Entre las causas por las que los equipos de trabajo se llevan mal y pierden la cohesión están las funcionales, las personales o las estructurales. Según el tipo, la intervención requerida varía. Pero no pierdas de vista que visibilizar un conflicto es el primer paso hacia su resolución. Lidera el consenso desde la escucha y la implicación de todas las partes, transformando la cultura hacia la mejora continua.

¿Por qué se llevan mal los equipos de trabajo?

La creencia general es que los conflictos deben evitarse, porque son la causa por la que se llevan mal los equipos. Pero también pueden ser oportunidades para localizar las fuentes de roce o inconsistencia en las dinámicas de los recursos humanos. Visibilizar y enfrentar los problemas es el primer paso hacia su solución. En cualquier caso, hay que saber distinguir porque existen diversos tipos de conflictos:

• Funcionales: asociados a los procesos y que sirven para detectar claves para el análisis. Aportan críticas constructivas en torno al trabajo.
• Disfuncionales: influyen negativamente en la empresa y deben ser atajadas de manera ágil por el liderazgo.
• Personales: por circunstancias privadas, ya sea relacionadas con la salud mental o con incoherencias entre expectativas y contexto, el trabajador se muestra insatisfecho con todo el equipo o con parte de él.
• Interpersonales: fricciones no resueltas derivadas de diferencias de intereses, culturales o de valores.
• Organizacionales: surgidos como el resultado de fallos en la estrategia o en la estructura de la compañía, por ejemplo, por disputas respecto a las competencias entre departamentos.
• Con el responsable: las personalidades chocan, y si el liderazgo es autoritario o el personal irresponsable, es inevitable el conflicto. Suele darse la inconformidad entre los derechos y deberes de los empleados.

Herramientas de intervención hacia la cohesión

Liderar una transformación en los recursos humanos de una organización es un camino sensible. Si eres la persona responsable encargada de esta tarea, el primer consejo es que te asegures de que conoces bien a tu equipo y de que las soluciones que traigas aporten bienestar, mejoren el clima laboral y, por tanto, optimices la producción. El primer paso es el diagnóstico. Para detectar el origen del conflicto lee entre líneas, pues muchas veces se discute por un “bolígrafo” pero para resolver la situación hay que ahondar en el histórico.

La mayor ventaja de que se haga manifiesto el conflicto es que te da mucha información valiosa para resolverlo. La estrategia es mantener la calma, escuchar a todas las partes de manera objetiva, promover el diálogo hacia el consenso y realizar un seguimiento de la evolución. Casi nunca aparece una disyuntiva aislada, sino que se parece a las formaciones en espiral de los fractales. Date tiempo para ir resolviendo cada pico y aprovecha cada oportunidad para introducir un cambio en la cultura corporativa hacia la mejora continua.

Un gran consejo es que involucres a los agentes, dando mayor responsabilidad hacia la resolución al que ha sido etiquetado como elemento conflictivo. Este giro de guion asusta pero funciona, porque el cambio de rol transforma la actitud y se convierte en el elemento cohesionador principal.