El apartado primero del artículo 51 del ET dispone que “se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a: 

• Diez trabajadores en las empresas que ocupen a menos de cien trabajadores.
• El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La dificultad de este precepto reside, sin lugar a duda, en determinar cómo llevar a cabo el cómputo temporal del período de noventa días. Hacia adelante, hacia atrás, en cualquier dirección, …

Hasta hace unos pocos días, esta cuestión era más o menos pacífica, pues la Sala de lo Social del Tribunal Supremo mantenía una postura consolidada, consistente en que el día del despido colectivo constituía el día final de plazo, debiéndonos retrotraer en el tiempo 90 días para ver si se habían superado o no los umbrales marcados por el art. 51.1 del ET.

Y, a la vez, era día inicial para el cómputo de un nuevo período de 90 días, en el que se examinaría si la empresa procedía a realizar un uso fraudulento de la norma.

Esta interpretación jurisprudencial planteaba en la doctrina algunas dudas de compatibilidad con el efecto útil de la Directiva 98/59/CE.

Dudas brillantemente expuestas por el profesor D. Ignasi Beltrán de Heredia Ruiz, -todo un referente para los que somos amantes de esta rama del Derecho, a quien siempre es un placer leer y escuchar, y que tantas veces nos ilustra-, en su Blog de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, entrada de 14 de febrero de 2017, al objeto de comentar la Sentencia del Tribunal Supremo antes referida, de 11 de enero de 2017.

Las cuales fueron recogidas por el Juzgado de lo Social nº 3 de Barcelona que, mediante Auto de fecha 25 de marzo de 2019, planteó una cuestión prejudicial al TJUE.

La pasada semana conocimos la resolución, de la cual quiero destacar los siguientes pronunciamientos:

• La Directiva no puede interpretarse en el sentido de que los modos de cálculo de los umbrales estén a disposición de los Estados miembros.

• La Directiva no menciona ningún límite temporal exclusivamente anterior o posterior al despido individual impugnado.

Por ello, limitar el período de referencia, o bien exclusivamente al período anterior al despido individual impugnado, o bien igualmente al período posterior a dicho despido en caso de fraude, podría restringir los derechos de los trabajadores afectados. Por consiguiente, el período de referencia es continuo, pudiendo encontrarse el despido impugnado al principio, al final o en medio del período temporal.

Despido colectivo con más costes

Las empresas deberán afrontar en los próximos meses necesarios ajustes de plantilla, a la luz de esta nueva jurisprudencia comunitaria. Y, al plantearse un despido objetivo individual, será preciso que analicen un lapso temporal de hasta 180 días, de los cuales 90 días corresponden a un futuro incierto.

Ello obligará a que pequeñas y medianas empresas, en previsión de lo que pudiera ser, asuman los cuantiosos costes, tanto en recursos como en tiempo, de los Expedientes de Regulación de Empleo, pues resulta casi imposible en estos momentos hacer previsiones a tres meses.

Si no lo hicieren, tal vez porque no puedan permitírselo o porque necesiten inmediatez, la nueva interpretación de la regla del cómputo operará como una verdadera “cláusula de mantenimiento del empleo”, pues los umbrales son ahora más fáciles de superar.

Sin tiempo para decidir

Esta Sentencia llega en el peor momento posible, a las puertas de una crisis económica que se antoja de grandes dimensiones para nuestro país, y en la que deviene imprescindible tomar las decisiones adecuadas con rapidez y antelación, para poder sobrevivir.

Habrá quien defienda que este cambio refuerza los derechos de información y consulta de los trabajadores, y que previene de los abusos del empresario. Es cierto y lo comparto.

Ahora bien, también lo es que en los próximos meses el tiempo es oro, y se corre el riesgo de que, entre reunión y reunión, esperando el informe de Inspección de Trabajo y pagando a los asesores, se acabe la gasolina y la empresa acabe liquidándose en concurso de acreedores.

Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « Más dificultades para afrontar la restructuración de plantillas» de Javier Gutiérrez Bernal. (MA ABOGADOS) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…