No sería complicado sentarnos tranquilamente y empezar a imaginar cómo será el mundo, desde el punto de vista laboral, en el futuro. Muchas de las tendencias que serán un hecho dentro de unos años empiezan a asomar la cabeza. El envejecimiento de la población, conseguir una plantilla más contenta e implicada con la compañía o retener el talento en un mundo cada vez más competitivo son algunos de los retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos.

Joseph H. Coughlin, director del AgeLab del Instituto Tecnológico de Massachussets, una institución que desarrolla nuevas formas de mejorar la salud de la población, predice que hay cuatro factores que definirán el futuro del empleo: el envejecimiento de la fuerza laboral, el incremento de mujeres de edad en el trabajo, el aumento de los cuidados que requerirán los empleados y la tendencia de la gente a desarrollar más de una carrera profesional.

Como podemos comprobar, los problemas de una plantilla cada vez más anciana son los que más preocupan a Coughlin. Y no es para menos. Según las Naciones Unidas, la población mundial de más de 60 años se ha incrementado en 10,4 millones de personas desde 2007, siendo en 2009 de 680 millones –el 11% de la población– y se espera que, en 2050, el número supere los 2.000 millones, el 22% de los habitantes del planeta.

Con este panorama, no es extraño que el retraso de la edad de jubilación sea un tema candente en muchos países, sobre todo en los que cuentan con un sistema de pensiones dependiente del Estado. En España esta misma semana ha vuelto a hervir el tema. Mientras los sindicatos UGT y Comisiones Obreras han protagonizado encierros y protestas ante la propuesta del Gobierno de retrasar la edad de jubilación a los 67 años, algunas voces piden, incluso, retrasarla más.

Sin ir más lejos, el director general del Instituto de Estudios Económicos, Juan Iranzo, ha afirmado que España precisa una reforma profunda del sistema de pensiones que retrase la edad de jubilación hasta los 70 años y que se lleve a cabo en cinco años. También el Consejo de los cuatro Colegios de Médicos de Cataluña ha pedido al Institut Català de la Salut la posibilidad de poder jubilarse más allá de los 65 años, y permitir así que el retiro de los profesionales sea voluntario hasta los 70 años.

Retener el talento

Las grandes compañías ya están empezando a tomar medidas para enfrentarse con éxito a los nuevos retos que exige el mercado laboral del  futuro. Un estudio realizado en 2007 por Watson Wyatt sobre las tendencias tecnológicas enlas empresas indica que casi un tercio de las 182 grandes empresas analizadas están invirtiendo en sistemas de continuidad, planificación futura, administración y transmisión de  conocimientos, educación laboral y administración y entrenamiento de la fuerza laboral.

Y es que a las empresas les preocupa, cada vez más, la satisfacción del empleado y la retención del talento, de los trabajadores más valiosos. En Atesora, consultora especializada en «outplacement», liderazgo, coaching y diagnóstico, las llaman «key people». «Son aquellas personas de nuestro equipo que son claves para que salga adelante el trabajo», dice Jorge Salinas, socio director de Atesora.

Es vital que estas personas se sientan identificadas con el proyecto e involucradas, haciéndoles partícipes y elogiando sus logros e iniciativas. «Se trata de valorar lo que tenemos dentro, ‘lo que tenemos en casa’. Si no lo hacemos ahora, a la larga será un problema mayor, pues todo el talento que tengamos nos abandonará en un momento u otro», afirma Salinas.

Jefes de la nueva era

La comunidad profesional «online» Directivosplus.com, formada por directivos de grandes empresas, pone el acento en qué cualidades deberá tener el futuro directivo para saber conservar el talento de la empresa. Creen que la receta para fidelizar a las personas con talento tiene como puntos en común la automotivación, la formación, la implementación de la carrera profesional, la empatía y el saber escuchar. «El compromiso de los trabajadores viene de estímulos, de pequeños o grandes detalles que les hagan ver que su trabajo es reconocido y valorado». Estos estímulos vienen de acciones como el reparto de beneficios, bonos para el gimnasio,  formación profesional o conciliación de la vida familiar y profesional.

Belén Garijo, SeniorVP Europa & Canadá del Grupo Sanofi-aventis, asegura en su libro «Nadie avanza solo» –editado por Directivosplus–, que «la mejor herramienta para fidelizar a tu equipo es que crean en ti. La lealtad y el compromiso de los colaboradores, la retención del talento, se logra a través de la adhesión emocional por parte del equipo hacia la organización».

Implicados en la carrera

Los trabajadores del futuro también buscan empresas que les empujen en su  desarrollo profesional y les ofrezcan una buena formación como valor añadido. Así, al menos, se desprende de un estudio de la consultora Randstad, que ha analizado las respuestas de 804 encuestas «online» realizadas a trabajadores españoles de entre 18 y 64 años.

Los encuestados consideran que la empresa tiene la obligación de apoyar al  empleado en el desarrollo de su carrera profesional –un 39,3% lo ve absolutamente necesario y un 52,1% lo ve necesario–. Sin embargo, muy pocos se ven recompensados. Casi la mitad de los empleados encuestados por Randstad no encuentra en su compañía el apoyo que necesita para ascender o mejorar laboralmente. En concreto, un 49,3% está en  desacuerdo con la afirmación de que su empresa «estimula a sus empleados a continuar con el desarrollo profesional».