La fuga de talento es una de las preocupaciones de los departamentos de recursos humanos. Sobre todo si ha costado reclutar ese talento, como en el caso de determinadas profesiones para las que no se logra cubrir la demanda. Los programas de gestión de recursos humanos están evolucionando e incluyen ya herramientas asociadas al big data, a los macrodatos, que ayudan a que los empleados quieran continuar en la compañía.

Por qué te vas

Lo primero que habría que plantearse es cuáles son las razones por las que un empleado decide trasladarse. El Barómetro del Compromiso 2015, elaborado por la empresa Meta4 con la colaboración de la consultora Tatum, revela un dato preocupante para las compañías: solo el 42% de la plantilla muestra un alto grado de compromiso con la empresa.

Este mismo estudio pone énfasis en medir ese compromiso de los empleados. Esta medición permitirá conocer su nivel de satisfacción con respecto a la empresa y anticiparse a la fuga de talento, prevenir siempre es mejor que la cura. Para ello siguen el modelo de Meller y Allen, según el cual hay tres dimensiones del compromiso:

• Compromiso afectivo. Es el deseo, emocional, de pertenecer a una empresa, bien sea porque crees en sus valores o bien en su proyección, por ejemplo.
• Compromiso normativo. Es el que se da por obligación o, más bien, porque te sientes obligado. Si la empresa te ofrece algo que consideras un beneficio, te ves obligado a permanecer ligado a ella.
• Compromiso continuo. Es el que se da cuando continúas ligado porque necesitas el sueldo que te proporciona (y que crees que no vas a encontrar fuera) o la estabilidad, horarios o estatus que piensas que mantendrás solo si permaneces allí.

Lo interesante, según el estudio, es mantener el compromiso en el nivel afectivo. Pero conviene analizarlo desde los tres aspectos y llevar una cuenta por empleado, algo que puede hacer posible una herramienta que ordene los datos que arrojan sistemas de control y gestión de los recursos humanos. Es decir, introducir la tecnología del big data en los RRHH.

Big data aplicado a RRHH

Para que la tecnología del big data entre en juego, deben darse una serie de condiciones: que haya un gran volumen de datos para analizar, que estos datos varíen y estén en continua evolución, y que no estén relacionados entre sí.

Los programas de gestión de RRHH se encargan de medir muchos parámetros, desde cuándo empieza a trabajar un empleado hasta cuándo tiene días de descanso, cuál es su sueldo, si ha variado con respecto a determinada fecha, cuál es su productividad, su itinerario formativo, datos demográficos, evaluación de competencias…

Pero los datos no se proporcionan siempre en los mismos programas o tipos de archivos. Un proyecto de big data se encargaría de realizar una estrategia para integrar estos datos. Esto es complicado de hacer y hay, para reunir todos los datos en una misma plataforma, que contar con un trabajo manual que puede generar errores que de forma automática no se producirían. Por este motivo, los desarrolladores de software para RRHH están diseñando aplicaciones donde se integre todo y, además, se analicen de una manera práctica los macrodatos.