¿Cuánto puede desarrollar sus capacidades un empleado? ¿Qué beneficios puede traer tanto para su carrera profesional como para los objetivos estratégicos de la empresa? El desarrollo del talento es uno de los mayores retos de las empresas. Hacerlo avanzar comienza por hacer una foto del momento presente e imaginar la foto del futuro. La evaluación del potencial ayudará a definir esa imagen y dar pasos en firme en la consolidación del mejor talento dentro de la empresa.

¿Qué es el potencial de un empleado?

Para poder evaluar el potencial, necesitamos saber en primer lugar qué significa. El potencial individual es la capacidad de las personas de adaptarse, y realizar satisfactoriamente puestos de superior nivel de responsabilidad del que desempeñan en un momento dado.

Esta potencialidad tiene mucho que ver con un entorno favorable, tanto en el ámbito de la empresa como en el personal. Y con el desempeño presente de alguien y las cualidades que le acompañan.

Estas variables, desempeño y potencial, serán decisivas a la hora de diseñar una hoja de ruta para promocionar a un empleado.

¿En qué consiste la evaluación de potencial?

La evaluación del potencial de la plantilla tiene como fin analizar el talento de la organización para llevarlo a su máximo desarrollo.

Este análisis se lleva a cabo mediante técnicas que consisten en cruzar las características y requisitos necesarios para los puestos objetivo, con las habilidades y competencias de las personas susceptibles de ocuparlos. Se estima la capacidad de progresión de cada persona, conociendo desde donde parte y diseñando la ruta hasta llegar al nuevo destino.

Lo que debe analizarse en primer lugar en una evaluación del potencial es la descripción de los puestos objetivos: qué competencias son clave, pero también, qué habilidades, las blandas fundamentalmente, serán necesarias para el desempeño eficaz de ese puesto.

En un segundo momento, se deben evaluar las capacidades de cada candidato al puesto, teniendo en cuenta su formación, experiencia y cualidades para identificar sus aptitudes, intereses y personalidad.

Cómo se hace la evaluación de potencial de la plantilla

Entre las múltiples técnicas que se detallan en los manuales de gestión del talento en las organizaciones para evaluar el potencial de la plantilla, destacamos las siguientes:

• Evaluación de competencias: compara en qué medida las cualidades y destrezas del empleado están alineadas con las competencias del puesto. También analizan en qué grado se acercan a un nivel deseable.
• Evaluación de rendimiento: Mediante esta estimación se comprobaría el grado de desarrollo en el que se encuentran las competencias del empleado. En cuanto a la aplicación de conocimientos, habilidades, destrezas y competencias a sus funciones.
• Estimaciones de potencial: En este tipo de análisis se comparan las competencias de la persona en cuestión y las del puesto objetivo, haciendo una valoración de si podría acometerlas. Esta apreciación se realiza normalmente mediante una entrevista con el responsable directo. También se tienen en cuenta los intereses del propio empleado, sus circunstancias y los puntos débiles que supondrían una barrera.

Existen otras pruebas más concretas que se utilizan en las empresas para realizar una evaluación del potencial de la plantilla, como pueden ser los assesment center, en los que se recrea una situación análoga al puesto objetivo y se pide al empleado que la resuelva. Con el fin de ver la potencialidad del candidato.

Otra de las técnicas más utilizadas es el STEP, en el que se analiza mediante test el grado de encaje entre el nuevo puesto y el aspirante.

La matriz de Odiorne, clasifica a cada individuo situándolo en un punto dentro de un diagrama que relaciona las variables potencial y desempeño. De esta manera, se pueden clasificar en cuatro prototipos: hojas secas (bajo potencial-bajo desempeño), burros de carga (alto desempeño-bajo potencial), incógnitas (bajo desempeño-alto potencial) y estrellas (alto potencial-alto desempeño). Para los clasificados como estrellas o burros de carga existe una opción clara de promoción. Las incógnitas necesitan capacitación, y las hojas secas una oportunidad de modificar su desempeño.