Todo el mundo quiere una plantilla motivada y un clima de bienestar laboral. En tu mano está caminar hacia ese objetivo mediante estrategias como esta. Sustituir las sanciones y las críticas no constructivas por una devolución o reconocimiento en positivo. Este feedback, que literalmente significa “retroalimentación”, “nutrir de vuelta”, tiene ese efecto en los trabajadores. Aquí vas a leer los argumentos para hacerlo bien y algunos errores a evitar.

Claves para acertar con el feedback

Un liderazgo centrado en la experiencia del empleado practica el reconocimiento al trabajo de su plantilla. La forma más frecuente y más eficaz de llevarlo a cabo es mediante el feedback. La escucha activa y la devolución mediante feedback genera un impacto positivo tanto en la plantilla como en la dirección. Para el empleado, este ser reconocido se traduce en visibilidad del esfuerzo y trabajo, mayor compromiso con el proyecto empresarial y autoestima a la alza, todo lo cual aumentará su rendimiento y la productividad de la compañía.

Pero además con ello generas un clima de confianza y respeto mutuo, donde las tareas se entrelazan en todas las direcciones y cabe tanto el refuerzo positivo como el señalar los márgenes de mejora, mediante preocupaciones, observaciones, sugerencias y opiniones. Para ello, es aconsejable programar un evento semanal que esté diseñado para procurar ese feedback individual y colectivo.

Si enfrentas este clima de feedback al que sería consecuencia de un modelo sancionador, observarás que la actitud de la plantilla es radicalmente distinta. Frente a un castigo, nacen los conflictos y las excusas para el óptimo desempeño. Implica además aumentar el índice de rotación, lo cual repercute negativamente en la productividad de la organización. Sin embargo, donde la comunicación y la retroalimentación es la regla, la actitud del empleado se sitúa en la motivación y su pregunta motor es: ¿qué puedo hacer yo para mejorar, tanto mi trabajo, como la compañía a la que pertenezco?

Errores a evitar en la devolución

Ser portadores de malas noticias es siempre un “marrón”, así que sueles intentar quitártelo rápido. Esta es la primera oportunidad de mejora. Para empezar, señalar alguna circunstancia en el desempeño de un empleado que puede realizarse con mayor calidad, no tiene por qué ser una situación embarazosa o violenta. Aquí la actitud es clave. Un ejemplo de cómo no transmitir un feedback: “Arturo, no vuelvas a dejar la fotocopiadora sin papel”. Si un empleado recibe esta frase, además de sentirse dolido, no tiene indicaciones de hacia dónde debe corregir. El feedback positivo iría con este tono: “Arturo, muchas gracias por encargarte de las fotocopias. Pero mira, cuando veas que no hay papel, aquí en el mueble están los folios de recarga, así el siguiente se encontrará la máquina a punto. Oye, mueble que por cierto tienes super bien clasificado y ordenado”.

Como habrás observado, la táctica es la del “sandwich”, es decir, primero comunicas un buen comportamiento, luego la oportunidad de mejora con una propuesta concreta y finalmente, otro refuerzo positivo que cierra el feedback con una buena sensación. En estas devoluciones, es aconsejable que no haya otros escuchando, pues la psicología humana es muy sensible a los juicios de terceros.