Por movilidad interna se entiende el cambio de puesto o de función de algún empleado que ya formaba parte de la plantilla, es decir, cubrir ese trabajo no requiere un proceso abierto de selección. Retener el talento y rentabilizar el capital humano son solo dos de las ventajas de la movilidad interna. Piensa que esta puede ser voluntaria o gestionada por necesidades de la compañía pero, en cualquier caso, es un proceso de selección privado y específico.

5 ventajas de la movilidad interna

Tanto si es de manera definitiva como si se trata de una cobertura provisional, el cambio de puesto o función suele suponer una mejora para el empleado, esto es, un avance en su plan de carrera profesional. Al conocer la empresa el “valor” del empleado movilizado, el riesgo de una contratación fallida se elimina.

La segunda ventaja indiscutible es que como los candidatos conocen la cultura de la empresa, la cobertura del puesto implica una optimización del tiempo. Permitir o promover la movilidad interna de los perennials suma. Piensa por ejemplo, en la apertura de un nuevo local que implique movilidad geográfica. Si está en las condiciones del contrato o se llega a un acuerdo con el empleado, este va a funcionar además como transmisor de la employer branding y ejercerá como mentor en las nuevas contrataciones.

Por otra parte, reconocer la valía profesional es parte de la estrategia de fidelización de la plantilla, clave para retener el talento, y fuente de motivación pues la compañía está reconociendo las habilidades de sus profesionales, al no tener que buscar “fuera” de la empresa lo que necesita para desarrollar esas tareas.

Otra de las ventajas es que el valor del trabajador que se moviliza representa una nueva oportunidad de negocio, pues cuenta con su trayectoria pero ahora aplicada a otra cara de la empresa. Este crecimiento personal es inspirador para el resto de la plantilla con lo que garantizas el aumento de la productividad y el engagement.

Por último, pero no por ello menos importante, que la plantilla esté satisfecha y contenta con sus posibilidades de promoción interna potencia la marca empleadora. Estos trabajadores hablarán bien de la marca tanto interna como externamente. Para las nuevas generaciones, en ocasiones es más importante el reconocimiento del employer branding que el propio salario.

¿Qué fue primero…?

Este 2020 la movilidad interna creció un 13%, según el informe de LinkedIn: “El futuro de la selección de personal”. 2021 se caracteriza por las necesidades de reskilling y upskilling, pues el mundo se ha transformado velozmente con la pandemia, pero también por las demandas de las empresas para optimizar su capital humano. Muchas empresas no pueden afrontar la contratación externa y se sirven de la movilidad interna, es decir, del desarrollo del talento interno.

Pero ¿qué fue primero? Optimizar los recursos propios es una estrategia SMART. La tendencia anterior al impacto de la COVID-19 era manejar nuevas contrataciones desde el momento en que cambiaban o se ampliaban las funciones y objetivos de la compañía. Te invito a finalizar el post con una reflexión acerca de la curiosa coincidencia en la actualidad entre decidir externalizar tareas y atomizar los recursos humanos de la empresa mientras, a la par, se promociona o moviliza el capital interno, con fines estratégicos.