El progresivo envejecimiento de las poblaciones requiere de una reflexión sobre el impacto que tiene este fenómeno en el mercado laboral. Hasta cinco generaciones conviven actualmente en las oficinas. Unos llegaron antes, otras más tarde y los últimos en llegar necesitan construir canales de comunicación para colaborar, también en las empresas. ¿Qué tienen que decirse los senior y los junior?

Facilitar el diálogo y la transferencia de conocimientos será la estrategia ganadora en un mundo donde la esperanza de vida se ha ampliado 10 años desde los años 70 (de los 73 de media a los 83) y las jubilaciones cada vez tardarán más en llegar.

De los tradicionales a los centennials: cinco generaciones coinciden en la máquina de café

Estas son las cinco generaciones que están condenadas a entenderse en los entornos laborales porque la cosa va para largo.

Todavía forman parte de las empresas esas personas que empezaron a trabajar cuando todavía no eran mayores de edad. Son los llamados tradicionales, los más mayores dentro de los seniors, la memoria de las empresas. Han vivido crisis, hitos y han soportado las mil y una trasformaciones del sector. Su conocimiento tiene un valor incalculable. Es interesante escuchar cómo se repite la historia y de qué manera un análisis basado en la experiencia salva una crisis.

Los boomers fueron los jóvenes adultos que construyeron un país que salía de una dictadura. Innovaron, apostaron y se esforzaron. La generación X, los sobradamente preparados, fue la primera generación que obtuvo estudios universitarios en masa, inauguraron los Erasmus y volvieron chapurreando inglés. Los millennials son los protagonistas de los tiempos que vivimos. No se han ahorrado disgustos laborales y han salido a estudiar al extranjero más que ninguna de las generaciones anteriores: para vivir una aventura y para escapar de la crisis.

Los más jóvenes han llegado a un mundo con internet. Necesitan respuestas ágiles, huyen de la perfección y prefieren salir con una versión beta e ir mejorándola. No hay tiempo para madurar ideas o para estar haciendo una sola tarea a la vez. Y la asistencia de la tecnología lo permite. Y las dominan.

Las beneficios y retos de cada talento senior o junior

La diversidad y el trabajo intergeneracional en las plantillas favorece el sentimiento de pertenencia, aumenta la creatividad y aprovecha al máximo el talento. Así que es interesante identificar qué retos se presentan para trabajar sobre ellos y optimizar ese entendimiento.

En primer lugar, es importante construir una cultura corporativa donde se de valor a lo que cada generación aporta. En los más mayores la experiencia y el conocimiento profundo de la dinámica de la empresa, así como su historia, aporta una perspectiva fundamental para adelantarse a los problemas. La formación y el talento de los más jóvenes será el ingrediente principal para la innovación. La experiencia internacional que aportan quienes cuentan con edades intermedias es muy apreciado en un mundo global donde el conocimiento de idiomas se suma a una dilatada experiencia en este grupo.

Por el lado de los desafíos, algunas cuestiones requieren de un limado de asperezas. Quienes ya estaban cuando pusieron la puerta tienden a subestimar la formación de los más jóvenes por debajo de su experiencia. Los de mediana edad, por su parte, presionan para hacer el relevo generacional.

Los mayores cuentan con habilidades que no se encuentran en el mercado laboral, pero, al mismo tiempo, deben “aprender a desaprender”. Muchos de sus conocimientos necesitan actualización o definitivamente, ya no sirven para los nuevos tiempos. Y eso es algo que conlleva mayores costes laborales en su formación.

Algunos consejos para que se produzca la conversación entre generaciones

Para crear una empresa donde la colaboración entre los diferentes grupos de edad fluya se debe apostar por la transferencia de conocimiento intergeneracional mediante la creación de espacios donde puedan confluir para lograr objetivos comunes. Lugares informales y seguros en los que sentirse libres para aportar con lo más valioso que cada grupo proporciona.

Un diseño de carreras donde se contemple el tramo final de la vida en la empresa como algo igualmente beneficioso. Integrar modelos de trabajo adaptados a cada generación mediante los que se pueda extraer el máximo de talento y evitar el estrés y la frustración que puede suponer una metodología agile en una persona de 65 años o la negociación con el cliente de un recién llegado.

El equilibrio en las edades entre los altos mandos también contribuye a que la conversación intergeneracional sea la marca de la casa, predicando con el ejemplo.

Todo ello será posible si se favorece una cultura integradora y se eliminan prejuicios sobre las diferentes generaciones.