Qué duda cabe de que la jubilación forzosa constituye el reverso de la moneda del derecho de las personas al trabajo, universalmente reconocido como medio de realización profesional y una de las formas de obtener ingresos económicos para atender al mantenimiento personal y familiar de las personas.
Como es sabido, con anterioridad a la reforma existieron cláusulas de jubilación que ya habían estado presentes en la regulación laboral, y que se anularon en los últimos años en alguna ocasión. Recordemos que la Disposición Adicional Décima del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre decía así: “Clausulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación. Se entenderán nulas y sin efecto las cláusulas de los convenios colectivos que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por el cumplimiento por parte del trabajador de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de Seguridad Social, cualquiera que sea la extensión y alcance de dichas clausulas.”
¿A quién beneficia fijar una jubilación obligatoria?
El desarrollo de esta figura no va a estar exento de dificultades, ya que se generan problemas en torno a los posibles beneficiarios de esta nueva regulación. Porque: ¿A quién beneficia fijar una jubilación obligatoria?
¿A los trabajadores jubilados forzosamente?
No, desde luego que no, ellos decidían si querían jubilarse o no antes de esta última reforma.
¿A las empresas?
En una primera lectura podríamos pensar que sí, y que con esta figura se terminan los tradicionales conflictos que se producen cuando se quiere prescindir de un trabajador por razón de su edad, al no considerarlo apto o conveniente para los intereses empresariales. Pero ¿qué pasará cuando estas empresas se encuentren con trabajadores perfectamente válidos y rentables a los que no les interese que se tengan que jubilar forzosamente?
¿Al sistema de Seguridad Social?
El beneficio es dudoso, nuestro sistema de Seguridad Social necesita un equilibrio entre políticas de jubilación, y políticas que alarguen la vida laboral, de envejecimiento activo y de retraso del acceso a la jubilación, para poder seguir manteniendo unas jubilaciones adecuadas al nivel de vida alcanzado en el país.
Impedimentos para aplicar la jubilación forzosa
El presupuesto actual de la jubilación forzosa es normativo, pero su desarrollo es convencional. Naturaleza híbrida que puede convertir a esta figura en fuente de conflictos, ya que si no existe convenio que la desarrolle no parece que pueda darse esta figura. Y si existe, se traslada al ámbito de la negociación colectiva el cumplimiento de objetivos genéricos de políticas de empleo, de difícil demostración y apreciación judicial en caso de conflicto.
De otro lado, los empresarios quedan expuestos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para acreditar que cumplen unas políticas de empleo para acogerse a esta figura, que no están nada claras: ¿Qué se considera favorecer el empleo?, ¿Cuándo existe en una empresa un relevo generacional legalmente válido?, ¿Se puede autorizar una jubilación forzosa al margen de sus requisitos legales solo porque el convenio de aplicación fije simplemente una edad de jubilación forzosa?
La relación no es exhaustiva, asistimos a un resurgir legislativo de la jubilación forzosa, pero se ha traspasado su regulación a empresas y trabajadores, y se ha realizado sobre supuestos de política general de empleo más bien propios de la Administración, o de los Poderes Públicos de la propia negociación colectiva, según los términos en que se han configurado sus presupuestos.
Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo « La nueva jubilación forzosa y su desarrollo convencional: problemas aplicativos» de Tirso Fernández Fariza, de MA ABOGADOS Bilbao) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…
