Todo el mundo comete errores y se puede aprender mucho de ellos. Si una persona que está a tu cargo ha tenido un fallo, no hay que hacer un drama. Cuando la dinámica laboral es orgánica y fluida, se le puede decir a un empleado que no ha hecho bien su trabajo de una manera asertiva y sin rencores.

En todo caso, este tipo de comunicación se emite para mejorar el rumbo de las cosas, no para hacer daño. No vamos a hablar de las situaciones insalvables que desembocan en la ruptura de la relación laboral, sino de cuando todavía hay margen de confianza y posibilidades de un buen desarrollo conjunto.

Solución en tres pasos

Cuando el trabajo no ha salido como debería, no solo te habrás dado cuenta tú, como persona que lo coordina. Lo más habitual es que quien trabaja bajo tu supervisión también sea consciente y esté esperando a que tengáis una conversación. Así pues, no te extrañes si ha anticipado una defensa. No se trata de ver quién tiene razón, el objetivo de que le digas a un empleado por qué no ha hecho bien su trabajo es el de solucionar una incidencia y poner todos los medios para que no se repita. Estos pasos te ayudarán a manejar el encuentro:

• Comunica. No hay que dar por sentado que el empleado sabe perfectamente qué ha hecho mal porque los puntos de vista pueden ser muy distintos. Se trata de decirle a esta persona qué es lo que se espera de ella. En función de esas expectativas, se le dice de qué manera las ha incumplido. Es decir, no comuniques lo que está mal sino lo que tú ves mal con respecto a lo que esperabas.
• Escucha. Es muy probable que en el error hayan intervenido varios factores y que algunos se escaparan del control del empleado. Por ejemplo, que no contara con los recursos necesarios o con el tiempo adecuado. Si alude a este tipo de cuestiones, no lo tomes como una escusa. Anota las carencias que, por tu parte, se podrían solventar o bien, si no se les puede hacer frente, analiza el margen de error que puede soportar la empresa.
• Soluciona. Cuando las dos partes han pronunciado sus argumentos, es hora de buscar una solución en común. A veces se puede hacer en el mismo momento y otras requiere un periodo de reflexión y análisis para llegar a la reparación del error y prevención de futuras incompetencias.

Cuando el mal desempeño conlleva una amonestación

En ocasiones, la normativa de la empresa o lo que está estipulado por contrato exige que se aplique una medida punitiva; por ejemplo, que se abra un expediente sancionador. En estos casos, la situación suele ser mucho más tensa y la comunicación se complica. Aún así, se puede seguir el mismo patrón expuesto en el punto anterior. En el primer paso, el de comunicar, tendrías que exponer cuál es la normativa que ha incumplido y cómo esto conlleva una medida sancionadora.

A la hora de buscar una solución, puedes replantearte si realmente habría que aplicar esa medida. En ocasiones, las normas son demasiado rígidas y no se adaptan a las contingencias; en otras, los objetivos son inalcanzables, y en otras, el empleado ha pasado por un tipo de circunstancia personal que es difícil que se repita. Todo esto hay que tenerlo en cuenta y valorar si finalmente se aplicará o no la sanción.

En caso de que la decisión sea inapelable, se puede incidir en que es una normativa que hay que aplicar, pero que, con la solución que vais a buscar en conjunto para que no se repita la misma situación, esto se quedará en un simple aviso del que las dos partes pueden sacar un buen aprendizaje.