La mayoría de las empresas elabora cada año un Plan de Formación pero muy pocas tienen desarrollados indicadores para medir su impacto en los resultados. El método de evaluación de los planes de formación que desarrolló Donald Kirkpatrick, que ha evolucionado a lo largo del tiempo, sigue siendo un buen método para llevar a cabo la necesaria evaluación del impacto de la formación.

La elaboración de planes de formación es una de las patas fundamentales de la función de Recursos Humanos. Determinar qué nuevas habilidades precisa el negocio y sobre qué herramientas basar la formación. Consensuar a quién destinar la formación y con qué objetivos y finalmente comprobar que se ha rentabilizado al máximo el presupuesto mediante el cálculo del ROI.

La necesaria tendencia a esta profesionalización se ve refrendada por la relevancia que ha cobrado la evaluación de la formación en la empresa desde su inclusión en los modelos de calidad total (EFQM). En la normativa ISO 9001:1994 se consideraba necesario el registro de la formación, en la ISO 9001:2000 se avanzó hacia la evaluación de la formación, mientras que los programas de excelencia empresarial se implican en el análisis del impacto de la formación en los resultados empresariales.

El ROI de los programas de aprendizaje

Es en este último punto donde muchas compañías parecen hacer aguas. Según un informe de investigación de la Asociación de Desarrollo del Talento en EEUU, tan solo el 15% (de 199 profesionales de formación que participaron en la encuesta), afirmaban que sus organizaciones calculaban el retorno de la inversión de sus programas de aprendizaje. Esta cifra tan baja no se corresponde con el beneficio real que supondría para las compañías medir este parámetro tanto a nivel cuantitativo como cualitativo.

Para que una organización sea capaz de llegar a ese nivel de evaluación de la formación, reflejado en los programas de excelencia, es imprescindible que las fases anteriores del proceso formativo (planificación, programación y ejecución) estén plenamente desarrolladas, ya que dicha evaluación implica un procedimiento de recogida de información cuya finalidad es la obtención de datos sobre: los objetivos conseguidos, la metodología utilizada, los materiales didácticos empleados, la transferencia de conocimientos al puesto de trabajo…

La variedad y complejidad de la información acerca de estas situaciones hace que los datos recogidos puedan ser tanto cuantitativos como cualitativos. Lograr la integración de ambos datos hace necesaria la puesta en marcha de un sistema de evaluación de la formación conjunto, en el que se complementen dos procesos: la evaluación y la valoración.

Análisis cuantitativo y cualitativo de la formación

Cuantitativamente, analizar los costes frente a los beneficios es relativamente sencillo con el simple hecho de comprobar el incremento de las oportunidades de negocio o de las ventas tras cualquier acción formativa. Es en la parte cualitativa donde los beneficios, por ser más intangibles, parecen más complicados de medir. Sin embargo, el no hacerlo supondrá no conocer si esa formación ha contribuido a la efectividad de la plantilla y si fomenta una cultura corporativa de motivación. La retención, la satisfacción o el aumento de la productividad de los empleados, son los otros parámetros a medir a nivel cualitativo.

El Modelo Kirkpatrick

Desde su publicación en la década de los cincuenta, el modelo de evaluación elaborado por Donald Kirkpatrick es el más aceptado para evaluar la eficacia de los planes de formación. A partir de una escala de 4 niveles, la organización podrá participar en un nivel de evaluación o en los cuatro, dependiendo del alcance y coste de los programas. Así, la mayoría de los programas se evaluarían en el nivel 1 mientras que el último nivel solo debería llevarse a cabo en programas más costosos o de gran alcance.

En la formación empresarial, tan importantes son los datos cuantitativos como los cualitativos, ya que se analiza un proceso en el que participan personas. Encontrar el punto de equilibrio necesario será la clave para comprender la importancia y necesidad de la evaluación y sus beneficios tanto para la organización como para las personas que lo hacen posible.

Si quieres ampliar información en esta materia consulta en este enlace el artículo ¿Para qué elaboras año tras año el Plan de Formación? de Elena Giménez (Managing Director de Speexxmás) que te ofrece Capital Humano, la publicación de referencia en gestión de RRHH: dirección, organización, selección, formación, gestión del talento, motivación…