Quizá hace 10 o 15 años sí, pero ahora ya no es ningún secreto: para que los empleados quieran trabajar en una empresa, esta tiene que hacerse atractiva. Grandes corporaciones como Google fueron pioneras a la hora de aplicar esta filosofía que hoy en día está más que extendida. Su éxito se debe a que el talento cualificado no es fácil de reclutar.

El Informe Talento Conectado. Nuevas realidades del mercado de trabajo, que han llevado a cabo Infoempleo y la consultora EY, hace un análisis del reclutamiento digital. Ha preguntado tanto a los candidatos como a las empresas y personal de RRHH para poder extraer datos reveladores sobre cómo orientar cualquier estrategia de employer branding o employee value proposition.

¿Realmente están los candidatos tan pendientes de la imagen de la empresa?

Malas noticias para las empresas, o buenas, según se mire. El 53% de los candidatos se pensaría dos veces participar en un proceso de selección lanzado por una empresa de la que ha leído malos comentarios. Las malas noticias son para las compañías que no cuidan su reputación; las que sí lo han hecho están de enhorabuena porque su estrategia se va a ver recompensada.

Hay que tener en cuenta que el talento más difícil de reclutar es el que ya está trabajando en una empresa. Ante la posibilidad de un cambio, tratarán de averiguar cualquier cosa sobre las ventajas del traslado, pues arriesgan mucho.

Si una empresa publica sus vacantes a través de redes sociales, va a conseguir una comunidad de seguidores, entre los que se puede hallar el talento más difícil de reclutar. De hecho, el 71% de los candidatos reconoce que sigue a una organización para enterarse de las ofertas de empleo que publica. Es decir, para llegar al corazoncito del talento más valioso, hay que trabajar la imagen y la comunicación de la compañía en las redes.

El talento más difícil de reclutar es el que ya está trabajando en una empresa

Pero no siempre basta con la estrategia en redes sociales, también hay otras vías por las que se transmite la reputación de una empresa. En el Informe se les ha preguntado a los candidatos cuáles son las fuentes que les genera más confianza a la hora de dar crédito a la reputación de una empresa. La mejor valorada es la que ofrecen los empleados actuales, le sigue la que aporta la web de la compañía y, en tercer lugar, la que se publica en los medios.

Un proceso de selección es una oportunidad para mejorar la imagen y atraer talento

La información que se recibe de los candidatos que se han presentado a un proceso de selección es muy valiosa. Por este motivo, el Informe les ha preguntado algo muy concreto: qué mejorarían ellos del proceso de selección. Esta es su contestación:

• Simplificarían la forma de inscribirse a las ofertas. Ser un talento muy cualificado no está reñido con llevarse mal con los formularios. Cada vez quedan más atrás los registros complicados que ahuyentan las candidaturas más animosas. ¿Habrá empresas que lo hagan para no tener que gestionar tantos perfiles? Pues se pueden estar cargando una forma de encontrar a los que más les interesa.
• Mejorarían la difusión de las ofertas. De nuevo un tema que puede tener su origen en no recibir una avalancha de CV. Hay que echar cuentas y sopesar si conviene hacer una inversión en la gestión de los perfiles a cambio de no perder la posibilidad de reclutar talento de valor. Publicar ofertas puede ser una manera eficaz y económica de mantener la reputación de la empresa.
• Optimizarían el tiempo de respuesta. Este tercer punto señala hacia la misma dirección. Hay una necesidad de establecer protocolos, ayudarse de plataformas y herramientas, y elaborar estrategias para poder optimizar la gestión del volumen de candidaturas que se presentan. Conviene orientar la estrategia al tipo de perfil que se quiere reclutar. No puede ser la misma para un tipo de vacante fácil de ocupar que para un puesto que requiere habilidades y competencias más excepcionales.