Las personas con una discapacidad reconocida pertenecen a uno de los colectivos con mayor riesgo de exclusión del mercado de trabajo. Por este motivo, se establecen medidas e incentivos que tratan de proteger su integración laboral. A pesar de esta protección, En España, tan solo una de cada cuatro personas con discapacidad trabaja y su salario ha descendido.

Pero dejemos por un momento a un lado que cualquiera que forme parte de la sociedad tiene derecho a ganarse el sustento y que, para que así sea, han de apoyarse a los colectivos más desfavorecidos. Trabajar al lado de personas que tienen una discapacidad es siempre una oportunidad de mejorar el compromiso y la cohesión de la plantilla. Aparte, la reputación y la imagen de la empresa se ven inmediatamente fortalecidas.

¿Qué tipo de contrato se les puede ofrecer?

Los contratos a personas con discapacidad reconocida no varían con respecto a los de personas sin una discapacidad reconocida. Sin embargo, tienen alguna cláusula adicional que protege su posición. Por ejemplo, no podrán hacer horas extra, salvo que sean necesarias para prevenir o reparar siniestro y otros daños extraordinarios. Además, podrán ausentarse de su puesto por razones médicas, de orientación o formación, o bien de readaptación a su puesto con un límite de días por semestre.

Una normativa que hay que tener especialmente en cuenta con respecto a la contratación de trabajadores con alguna discapacidad es que ha de cumplirse con una cuota de reserva. Esta medida se aplica para fomentar su inclusión social. Se ampara en el Artículo 43 del Real Decreto Legislativo 1/2013.

Ayudas por contratar a personas con discapacidad en 2019

La normativa relacionada con la inclusión de personas con alguna discapacidad no solo obliga a determinado tipo de compañías a cumplir con la cuota de reserva, sino que además las bonifica por ello. Y no solo a las empresas que tienen la obligación de reservar puesto; las bonificaciones serán para cualquier empresa que contrate a una persona con discapacidad.

Estas son las bonificaciones en función del tipo de contrato:

• Indefinido. Si es a tiempo completo, se tendrá derecho a una ayuda que irá desde los 4.500 a los 6.300 € al año. Depende del grado de discapacidad, de si es mayor de 45 años y de si se trata de una mujer o un hombre. Se otorgarán 901,52 € en concepto de ayuda para adaptar el puesto. Además, la empresa se podrá deducir hasta 12.000 € al año por empleado con discapacidad en las cuotas de la Seguridad Social (depende del número de trabajadores y del grado de discapacidad).
• Temporal. Si es a tiempo completo, se tendrá derecho a una ayuda que irá desde los 3.500 a los 5.300 € al año. Como en el caso del contrato indefinido, la empresa se podrá deducir hasta 12.000 € al año por empleado con discapacidad en las cuotas de la Seguridad Social. En la transformación de un contrato temporal a indefinido, la empresa recibirá una subvención de 3.907 €. Si se trata de un contrato de interinidad por la baja temporal de un trabajador con discapacidad, la empresa se podrá deducir el 100% de las cuotas a la Seguridad Social de la persona que lo sustituya (si esta también cuenta con una discapacidad reconocida).
• Para la formación y el aprendizaje. Los incentivos correspondientes a este tipo de contrato son los mismos que para la contratación de personas sin discapacidad reconocida que cumplen con los requisitos para que se les pueda aplicar este el contrato para la formación y el aprendizaje. Están recogidos en la Ley 3/2012.
• En prácticas. Las empresas se podrán deducir el 50% de la cuota por contingencias comunes durante toda la duración del contrato. Además, pueden solicitar una subvención para la adaptación del puesto siempre que el contrato supere los 12 meses.

Hay que tener en cuenta que si los contratos se llevan a cabo en centros especiales de empleo y enclaves laborales, los incentivos aumentan.

Contratar a personas con discapacidad, ¿qué tener en cuenta cuando se incorporan al puesto?

Cuando una persona con una discapacidad reconocida se incorpora a una actividad laboral, se tendrán en cuenta dos aspectos. Por un lado, el acompañamiento para que su integración sea la adecuada. En muchos casos, lo recomendable es nombrar a alguien que actúe como mentor para la persona que se incorpora y sea responsable de las necesidades especiales que se requieran. Además, se puede pedir una colaboración específica por parte del resto de la plantilla.

Por otro lado, el la mayoría de ocasiones se requerirá una adaptación del puesto de trabajo. A tal fin, se tendrán en cuenta una serie de medidas que pueden consistir en:

• Supresión de las barreras arquitectónicas. Se hará lo posible para facilitar la accesibilidad. Esto puede afectar a puertas, pasillos, rampas, bordillos, cuartos de baño…
• Delimitación de la actividad. Se definirán las tareas que supongan una dificultad extra para la persona con discapacidad. Se reorganizarán y se asignará un apoyo en caso de ser necesario.
• Otras adaptaciones. Si es preciso, se incorporarán otra serie de medidas en función del tipo de discapacidad. Por ejemplo, teclados braille, manuales de consulta adaptados, señalética más visible, mejoras en la iluminación…