Pasamos entre 9 y 10 horas en el trabajo rodeados de personas que, en general, no hemos elegido y que, sin embargo, vemos más que nuestros amigos, pareja o familia. Los conflictos entre compañeros de trabajo constituyen una de las 6 fuentes del síndrome de “burn-out”.
Casi todos los conflictos vienen por culpa de una falta de comunicación auténtica y de una comprensión errónea del otro. Filtramos las palabras, el tono o lenguaje corporal del otro a través de nuestros sentimientos, pensamientos e intenciones, provocando que nuestras interpretaciones no siempre se ajusten a la realidad. Reaccionamos entonces con agresividad, estrategia o indiferencia, y así cortamos la relación con el otro.
Necesitamos impulsar una nueva forma de comunicar, más auténtica y transparente, para volver a crear relaciones interpersonales potentes. La «comunicación no violenta» nos permite llegar a este objetivo.
¿Qué es la comunicación noviolenta?
La comunicación no violenta fue creada por el psicólogo estadounidense Marshall Rosenberg en los años 60. Está dedicada a establecer una comunicación “de corazón a corazón” entre las personas, para reconectarse consigo mismo y con el otro. Está basada en la auto-empatía (reconocer y aceptar nuestros sentimientos y necesidades), la empatía (reconocer las emociones del otro) y la auto-expresión honesta (capacidad de comunicar sus propios sentimientos).
¿Cómo ponerla en práctica?
Se compone de 4 etapas:
1.Observar la situación de manera objetiva, en vez de juzgar
Hacer el esfuerzo de observar los hechos con distancia, como si estuviesen grabados por cámara de vigilancia. Es la etapa más difícil del proceso: esforzarse en no introducir ningún juicio, de detallar los hechos concretos en un tiempo y contexto específico.
No: “Como siempre, no me has dicho nada de este importante expediente y me dejaste de lado”
➔ Al sentir crítica, el otro resiste a escuchar.
Sí: “No he recibido de tu parte la información necesaria para que pueda involucrarme en el expediente. Observo que es la segunda vez en un mes que ocurre eso”
➔ Usar el “yo” en vez del “tú” no hace sentir acusación.
2.Identificar y expresar sus sentimientos, en vez de esconderlos
Tomar el tiempo de identificar y detallar sus emociones y sentimientos, sin introducir ningún pensamiento o juzgamiento.
No: “Me siento abandonado”
➔ Acusa al otro
Sí: “Me siento solo”
No: “Siento que no recibí un trato justo. Me siento minusvalorado”
➔ Refleja un pensamiento propio y acusa al otro
Sí: “Me siento desanimado. Y con rabia”
Una vez hayamos identificado nuestros sentimientos, toca expresarlos al otro. No estamos acostumbrados a poner al desnudo nuestra vulnerabilidad. Sin embargo, mostrarnos vulnerables crea una conexión empática con el otro y contribuye a reducir los conflictos.
3.Identificar y expresar sus necesidades, en vez de crear estrategias
Los sentimientos y emociones expresan una necesidad profunda no satisfecha. Toca identificarla(s) y expresarla(s) desde su propia vulnerabilidad al otro.
Ejemplo: “Me siento desanimado y con rabia. Necesito sentirme parte del equipo, necesito sentir que puedo aportar mi parte al proyecto colectivo”
4.Pedir al otro una acción específica, en vez de exigirle o esperar que el otro lo adivine
Atreverse a pedir al otro una acción específica que podría contribuir a satisfacer la necesidad que tenemos. Pedírselo en un lenguaje claro, positivo (no empezando por “Que ya no…” “Para de …”). Pedir en lugar de demandar implica aceptar que el otro pueda decirnos que no.
Ejemplo: “¿Podrías compartir conmigo por correo toda la información que tienes acerca de un expediente?”
Si el otro dice que “no”, podemos esforzarnos y ponernos en su situación para poder volver a hacer una petición más adecuada a las necesidades del otro. A veces el otro no quiere hacer ningún esfuerzo para resolver la situación. No se puede hacer nada más porque solo podemos cambiar lo que nos pertenece. Toca entonces alejarse de esta relación, implicando a otras personas en la organización que nos puedan ayudar en ello.
Ya, pero en la realidad, ¿cómo aplicarla?
Todo muy bonito y muy sencillo, diréis. Pero, ¿cómo le digo a mi jefe que me siento triste, desanimado? ¿Qué pinta tendré?
Es verdad que por ahora en muchas organizaciones sigue siendo difícil introducir un lenguaje emocional. Aunque las empresas evolucionan hacía relaciones más auténticas, si os resulta más conveniente podéis realizar el ejercicio de las 4 etapas solo en un cuaderno, para poder responder al otro con más conciencia, distancia y mayor eficiencia relacional.
En conclusión, recordaros que en caso de conflicto:
- Nunca reaccionar en el momento
- Tomarse un tiempo de auto-empatía y empatía hacia el otro
- Pedir al otro una acción concreta para poder salir del bucle
