La motivación es la energía que inicia y mantiene nuestra acción. El resultado esperado del proceso de motivación siempre es un comportamiento. En el contexto laboral, los comportamientos que las organizaciones desean obtener de los profesionales son:

• Ingreso: se quiere atraer a los mejores profesionales para que entren en la empresa.
• Vinculación: se quiere involucrar a los mejores trabajadores de modo que no se marchen a otra empresa.
• Productividad: conseguir un desempeño excelente.
• Innovación: que contribuyan con sus ideas y creatividad.
• Civismo: las conductas laborales cívicas son todo aquello que los empleados pueden hacer, no relacionado de forma directa con su trabajo y que contribuye al desarrollo organizacional, como persistir, proponerse voluntario, ayudar, cooperar, seguir las reglas y procedimientos y apoyar los objetivos organizacionales.

Por tanto, el objetivo de las políticas y sistemas de gestión del talento es atraer a personas con talento y sostener su compromiso para contribuir al logro de resultados superiores. Una vez que el profesional con talento se ha incorporado a la empresa, podemos englobar el resto de expectativas sobre su comportamiento en el concepto de compromiso.

Las empresas quieren empleados con talento comprometidos. ¿Qué significa esto?

El compromiso es un estado psicológico de apego e identificación con la organización que induce al empleado a alinear su comportamiento con sus prioridades y metas, contribuyendo con sus capacidades a alcanzar la misión de la empresa o institución.

Para que exista compromiso es necesario que exista un equilibrio entre la motivación (disposición y esfuerzo de los empleados) y la satisfacción (recompensas organizacionales). Es decir, conseguir que los trabajadores estén motivados y se sientan felices, o al menos satisfechos, en su trabajo. Para ello es necesario establecer recompensas alineadas con sus verdaderas expectativas, lo que requiere conocimiento de su perfil de motivos, sus intereses y sus necesidades actuales.

El perfil de motivos y la gestión del compromiso

El Modelo Rueda de Motivos tiene una gran utilidad a la hora de diseñar y aplicar políticas de gestión del compromiso, pues permite identificar y gestionar la diversidad de aspiraciones de las personas.
En los cuadros siguientes podemos ver la relación entre los distintos motivos de las personas y los incentivos o factores que pueden utilizar las empresas para construir compromiso.

En el primero están los factores que generan motivación y compromiso. Se corresponden fundamentalmente con los motivos, que son las dimensiones de Aproximación del modelo.

En el segundo se presentan los factores que Herzberg denominó «higiénicos», aquellos que no motivan, pero que si faltan generan una profunda insatisfacción en los trabajadores. Constituyen la línea base que debe tener toda organización para ser considerada un buen lugar para trabajar. Además, sí que tienen un poder de atracción de profesionales, es decir, que motivan el ingreso en la organización.

No sólo los profesionales de recursos humanos, sino también los líderes de los equipos deberán conocer los distintos estilos motivacionales de sus colaboradores, con el fin de hacer una gestión diferenciada, que resulte en el aprovechamiento de sus talentos naturales y el logro de la mayor satisfacción y compromiso individuales y de equipo.