Si no tienes valorados los puestos de tu organización, no sabes muy bien en qué consiste, o el proceso te parece una “caja negra” de difícil comprensión y aceptación por la organización, te invito a que sigas leyendo. Descubrirás qué es, qué se mide, cómo se hace, y sobre todo para qué hacerla y sus utilidades; es decir, conocerás qué es lo que te pierdes por no tener tus puestos valorados, ya que se trata de uno de los principales cimientos en los que debe basarse la gestión profesional de los recursos humanos.

¿Qué es la valoración de puesto?

Es un proceso consistente y sistemático, cuyo objetivo es definir y medir el tamaño de los puestos de una organización: por su complejidad técnica, su complejidad de gestión, y su responsabilidad o impacto en los resultados del negocio.

Es uno de los mejores ejercicios que se pueden hacer desde Recursos Humanos para conocer en profundidad el negocio y la naturaleza de cada una de las posiciones de su estructura organizativa, favoreciendo el aumento de la credibilidad de la propia función y por tanto, la confianza en la misma del resto de la organización.

¿Qué mide?

Las metodologías más utilizadas de valoración de puestos por factores, miden esencialmente lo mismo: Conocimiento, Amplitud en la Gestión, Habilidad de Comunicación, Complejidad, e Impacto. Otras metodologías más elementales y menos fiables son las que valoran los puestos mediante rankings, los clasifican por categorías predefinidas, o realizan comparaciones por factores.

Es un proceso muy técnico que requiere de unos sólidos conocimientospor parte de los profesionales que lo llevan a cabo. Por ello, es muy habitual que las compañías recurran a consultores especialistas para llevarlos a cabo.Sin embargo, siendo importante el conocimiento de la técnica de la valoración de puestos, es más críticotener un conocimiento profundo de la organización.Siendo esto así, quienes mejor pueden llevar a cabo este ejercicio son los propios profesionales de Recursos Humanos de las compañías.

Dada su complejidad técnica, este proceso se ha venido considerando una “caja negra” de difícil comprensión y aceptación por la organización, requiriendo además una alta inversión en tiempo y coste. El reto siempre ha sido hacer internamente la valoración de puestos; es decir, que los profesionales de Recursos Humanosde la compañía (con la participación de los mandos del negocio), de forma fácil, intuitiva, dinámica y abordable (tiempo y coste), lleven a cabo este proceso sin que se vea afectado el rigor técnico que requiere. Afortunadamente, superar el reto es ya es una realidad con la ayuda de herramientas de valoración de puestos ya disponibles en el mercado (https://en.wikipedia.org/wiki/Job_evaluation).

¿Por qué hacerla?

Como ingeniero y profesional de los Recursos Humanos, hay dos principios que me parecen esenciales para que nuestro mensaje y resultados sean consistentes y coherentes, y por tanto aceptados en nuestras organizaciones:

• Medir lo que gestionamos: los recursos humanos no son una ciencia, pero sí tienen una técnica , y debemos poder medir y empoderarnos de datos para tomar decisiones, tanto sobre la organización, como sobre las personas, basadas en información, y no en opiniones. Si no, ¿cómo nos van a tomar en serio nuestros colegas del negocio?
• Que ningún proceso de Recursos Humanos es finalista,ya que su output siempre será usado como el input de otro. Eso requiere que necesariamente estén perfectamente alineados y “engranados” entre sí. Y es entonces cuando los mandos de la compañía entienden cómo funciona todo y por qué es necesario cada proceso, pudiendo así gestionar sus equipos profesionalmente mediante procesos de recursos humanos.¿Cómo van a respetar nuestro trabajo si, ni dentro de los propios departamentos de Recursos Humanos tienen muchas veces esa comprensión estructurada de su función, y los procesos están deshilvanados y faltos de coherencia para funcionar como un sistema?

En resumen, valoración de puestos consigue convertir la organización en algo tangible y medible, yesto es imprescindible para gestionar con rigor tu organización, el desarrollo de los profesionales y la compensación: analizar la coherencia y eficiencia de la estructura organizativa, identificar los puestos clave de la compañía, definir itinerarios de carrera profesional,y diseñar la política retributiva.