Cuestiones como la retención y captación del talento, ya son más que conocidas por las personas que se dedican al mundo de los RRHH. Pero el mundo digital está yendo más allá; dejando a un lado la parte más subjetiva de la selección.

Las empresas cada día más dinámicas y ágiles,  ya no buscan sólo una experiencia o formación; buscan un liderazgo característico, una cultura similar a la empresa, una motivación por el negocio… pero, ¿Cómo hacen para medir todo esto en el candidato? ¿Cómo llegar a talentos diversos, dejando atrás el molde clásico de selección?

Algunos factores para la búsqueda de candidatos

1. Evitando la deseabilidad social: es decir, que el candidato no responda lo que crea que la empresa quiere oír.Para ello la universidad Autónoma lleva trabajando en su laboratorio muchos años; fruto de su trabajo, nace INCORPORA- UAM. Haciendo posible la inclusión de la ciencia del comportamiento al mundo de la selección. Mediante simulaciones obtendremos la manera de pensar del candidato, obteniendo unos resultados en cuanto a actitud laboral y compromiso. Por ejemplo: una de las pruebas que nos podemos encontrar: “Aterriza el mayor número de aviones que puedas en X tiempo».De tal manera, que el candidato no conocerá que competencias se están evaluando y se estará exponiendo a pruebas muy dinámicas y amenas; que ya nada tienen que ver con los test.
2. Como no podía ser de otra manera el Big Data, y los algoritmos matemáticos han llegado a la selección. Ya Lionstep, nos dice cual es el mejor candidato en % de match con la vacante publicada. Y nos encuentra a esos perfiles, que son tan complejos de seleccionar en el mercado laboral actual: IT, Desarrolladores, Hackers…eso si, no te garantiza que estén disponibles.
   Pero su  Tecnología Digital Matching y Digital Footprint,(procedente de Suiza) están empezando a ser un éxito en las empresas de España.
3. La nueva palabra en todo esto es Bonding. Que nos ofrece un porcentaje de correspondencia con la vacante en 5 áreas: cultura, carrera, liderazgo, trabajo e intereses.

Además como candidato, nos ofrece un informe de nuestra situación en cada categoría. Ayudando a que veamos nuestras preferencias laborales reales y sea un punto de partida, para buscar qué empresas y vacantes, se podrían asemejar culturalmente a nosotros. .

Ofreciendo, por otro lado, la oportunidad a los recruiters de no dejarse llevar, sólo por unos estudios realizados.

¿Cómo será el futuro del reclutamiento?

La inclusión y la existencia de este tipo de herramientas de reclutamiento, ha ido en aumento en este último año; dada la necesidad que se ha encontrado en los departamentos de RRHH. Teniendo que ajustar y moldear las líneas de actuación, a una visión cada vez más unida al negocio y a las nuevas necesidades del mismo.

Por el contrario y a diferencia de lo que parecía en un principio, la evolución de la selección por microexpresiones no acaba de arrancar del todo y pocas son las grandes empresas, que se han decantado por adquirir este método para sus entrevistas.

Pero la digitalización va muy rápida y está dando paso al mundo de la I.A. y la robótica. Así que ¿quién nos dice que dentro de poco nuestro entrevistador, no sea en vez de una herramienta o una persona; un robot?