El inbound recruiting es una técnica de reclutamiento que se basa en atraer el talento que más interesa a tu empresa mediante la seducción de los candidatos. Hay estrategias y empresas que se dedican a implantar de esta metodología que se fundamenta en los principios que te contamos en esta entrada.

Heredero del inbound marketing, el inbound recruiting emplea herramientas como redes sociales, blogs, infografías, ebooks, vídeos o contar con el apoyo de influencers, entre otros, para que los candidatos potenciales conozcan la empresa, sus valores y su forma de trabajo. El objetivo es que quieran formar parte de ella de una manera natural, sin presionarlos ni intimidarlos. Es, por tanto, una muy buena fórmula para reclutar esa clase de talento difícil de convencer pero que aporta un gran valor a la compañía.

La segmentación y la medición son fundamentales

Como se hace con cualquier campaña de marketing con los clientes o usuarios, definir el tipo de candidato que la empresa quiere contratar es fundamental. Hay que dirigir los medios de comunicación que tengan los recursos humanos de la compañía hacia este propósito.

Generar contenido interesante y compartible para ellos puede ser una buena estrategia. Esto se reforzará con la promoción de los atractivos con los que cuenta la compañía. ¿Es un negocio en crecimiento? ¿tiene aceptación social? ¿se ha implantado alguna medida deseada por muchos trabajadores, como la conciliación de la vida profesional/laboral o el crecimiento del perfil profesional? También son efectivas pequeñas acciones o campañas en fechas que sean significativas en el calendario laboral, como el verano o las Navidades.

La medición de la repercusión de estas acciones se reflejará en la cantidad de personas que hagan llegar su candidatura a la empresa y si cuentan con el perfil al que se pretendía llegar. Para ello hay que poner a disposición vías efectivas de contacto.

Habilitar canales de comunicación efectiva entre empresa y candidato

La comunicación con los candidatos es principal, no deben ponerse trabas a la hora de que traten de haceros llegar sus perfiles. Si se ha diseñado una buena estrategia, el número de candidaturas no tiene por qué desbordar los recursos para discriminar las que interesan.

Estar disponible en las distintas redes sociales que, según se ha estudiado previamente, son las que más emplean el talento que interesa atraer o participar en conversaciones en los distintos foros y comunidades donde recalan estos candidatos son dos buenas formas de iniciar el camino.

Ahora bien, para que genere sus frutos, hay que mantener estos canales con constancia, no sirve de nada ponerlo en funcionamiento y dejarlo al tiempo porque no se puede asumir la tarea. Es preferible fijarse un primer objetivo más modesto e ir escalando en función de cómo marche lo que se haya iniciado.

Hay que tener en cuenta que el inbound recruiting no es una técnica inmediata, no va a dar resultados enseguida. Hay que esperar a que llegue a los candidatos a los que se dirige, a que genere en ellos la suficiente confianza en la empresa como para que se animen a establecer el contacto.