La Directora de RRHH de Hero España, Encarna Guirao, nos habla en este artículo de de cuál es la situación actual del mercado laboral en el sector alimentario en España y los retos a los que está enfrentándose. Aunque la crisis también se ha dejado sentir en este sector, los efectos no han sido tan devastadores. La creación de empleo se ha ralentizado, pero no se ha eliminado. Ahora, sus esfuerzos se centran en cómo superar la escasez de candidatos para cubrir puestos cualificados.
«El mercado laboral en el sector alimentario, aun padeciendo los mismos síntomas que el resto de actividades, ha sufrido un menor impacto en la pérdida de puestos de trabajo, quizás por ser un sector donde el impulso y vocación por la innovación de las marcas es muy alto y dinámico»
El movimiento en la creación de empleo ha sido lento, pero no ha faltado, ha estado presente en el último ejercicio y lo va a seguir estando en los próximos meses. Prevemos dos necesidades claras: por un lado, personal especialista para cubrir puestos cualificados y, por otro, profesionales para puestos de management, ingeniería, I+D, Marketing, Comercial, Export, etc. Estos profesionales, además de contar con una cualificación académica adecuada para el desempeño del puesto, necesitarán reunir también las competencias digitales indispensables para afrontar el nuevo enfoque que requiere la industria.
Durante los años de paralización del empleo no se ha desarrollado una estrategia de reorientación de los perfiles profesionales que salieron del sector inmobiliario y los servicios, personas que hoy podrían estar formadas y dotadas de las capacidades y especializaciones necesarias para el entorno industrial. Este déficit de formación ha sido, y sigue siendo, suplido por las empresas a través de un esfuerzo de inversión en planes de formación interna.
La escasez de perfiles en puestos especialistas conducirá, por un lado, a una «guerra por el talento» y, por otro, a no poder dar respuesta a los profesionales desempleados que no cumplen con el perfil ofertado. También vuelve con cierta fuerza el movimiento de talento en las áreas de gestión, lo que hace imprescindible reforzar las medidas de retención del talento en todos los niveles.
La necesidad del talento adecuado nos lleva a ver el movimiento en el empleo con un efecto bisagra: hay que realizar muchas actuaciones en la formación profesional, en las actualizaciones y en las nuevas profesiones. Queda mucho por hacer.
El empleo va a ser diferente. La oferta se moverá de forma más directa y atractiva, y la empleabilidad pasará por una seria apuesta de cambio de enfoque por parte de todos. No será tan importante el puesto de trabajo en sí, sino la adaptabilidad de la persona ante nuevos retos, su capacidad para realizar múltiples y diversas tareas.
Por lo tanto, la función de personas deberá ser capaz de dar respuesta a:
• La selección y preparación de verdaderos especialistas, con capacidades y habilidades distintas para nuevos escenarios.
• La gestión de la diversidad generacional, teniendo en cuenta lo que diferencia a cada generación que interactúa en la organización, procurando su integración y no su yuxtaposición.
• La retención del talento, haciendo una apuesta clara por perfiles que trabajen por proyectos; dispuestos a formarse de forma continua, en un entorno flexible y con capacidad de compromiso.
