El aumento de la esperanza de vida y las bajas tasas de natalidad parece que nos enfrentará a sociedades envejecidas y en un futuro no muy lejano superenvejecidas, esto es, más del 20% de la población mayor de 65 años, según afirman los expertos. En el entorno laboral este incremento en la edad media de las plantillas plantea una serie de retos a los que deben responder desde los departamentos de gestión del personal.
Envejecimiento: un fenómeno en todo el mundo
En el año 2050 una de cada seis personas en el mundo tendrá 65 años o más, según los datos de estudio Perspectivas de la Población Mundial de las Naciones Unidas (revisión de 2012) citado por el Informe anual sobre flexibilidad en el trabajo 2015 de Randstat. Para entonces, España será el segundo país (detrás de Japón) con una ratio de dependencia más alta: habrá casi 70 personas de 65 años o más por cada 100 habitantes en edad de trabajar (de los 15 a los 65).
Esto quiere decir que la adelgazada población en edad de trabajar tendrá que sustentar con sus impuestos a la población jubilada. Algo insostenible, por lo que los Gobiernos ya están optando por minimizar estos efectos alargando la edad de jubilación y eliminando las jubilaciones anticipadas. Esto permite afirmar que a una persona de 40 años le quedará el 67% de su vida laboral por desarrollar. Afortunadamente, la excusa «demasiado mayor para el puesto» tiene los días contados y el colectivo de mayores de 45 azotado por el desempleo y la baja empleabilidad está en proceso de revalorización en las empresas.
El número de personas con la cuarentena superada se irá incrementando y la vida laboral alargándose. ¿A qué retos se enfrentan las empresas por el envejecimiento de la plantilla?
- Menor flujo de nuevos conocimientos y actualización. Riesgo de ensanchamiento de la brecha digital.
- Las empresas con plantillas más maduras tienen menor capacidad de innovación, por lo que hay una menor competitividad ante mercados emergentes.
- Mayor riesgo de absentismo, causado tanto por enfermedades profesionales como por el ciclo vital.
Empoderamiento de las plantillas maduras
Ante este panorama los especialistas señalan soluciones encaminadas a sensibilizar sobre la valía del colectivo de trabajadores maduros y diseñar políticas de recursos humanos ajustadas a las nuevas características del personal.
- Crear los medios para ofrecer una formación continua que minimice la brecha digital y fortalezca el input de conocimiento de la plantilla.
- Empoderar las capacidades de los más mayores: liderazgo, control emocional, conocimiento del sector, del cliente, experiencia por ejemplo a través del mentoring.
- Crear las condiciones de trabajo apropiadas para una plantilla con diferentes necesidades: teletrabajo, flexibilidad de la jornada, entre otros.
- Desarrollo del ámbito de la salud laboral y prevención de enfermedades propias de la edad y específicas de cada profesión.
- Creación de equipos de trabajo intergeneracionales para favorecer la transferencia de conocimientos de cada grupo de edad. Establecer los cauces para el flujo de capacidades para que puedan beneficiarse cada grupo de las características de los otros.
A nivel general, la labor desde las políticas públicas sería la de sensibilizar ante la convivencia generacional, tanto a empresas como la población, echando por tierra prejuicios sobre los trabajadores de mayor edad que ya se han visto afectados por prejubilaciones durante la crisis, lo que ha supuesto una gran pérdida de talento.
