Todas las personas que integran la plantilla de una empresa pasan por procesos similares. Llegan con una serie de conocimientos adquiridos a través de otras experiencias laborales o de sus estudios específicos. Gracias a la interacción con otros empleados y a la propia dinámica del trabajo se generan nuevos conocimientos. Estos también surgen de la reflexión sobre el desempeño de las tareas y sobre cómo introducir mejoras en estos procesos, la innovación. Pero los negocios se enfrentan continuamente a nuevos retos para los que necesita la adecuada capacitación para encaminar su estrategia y llevarla a buen puerto. Cada vez más, la formación debe ser continua para poder adecuarse a escenarios cambiantes y nuevos desafíos. ¿Qué hay que tener en cuenta a la hora de actualizar los conocimientos de la plantilla?

Identificar necesidades

La internacionalización, la digitalización, en una palabra, crecer requiere de nuevos recursos y herramientas o de reorientar con los que ya se cuenta. Sentarse a poner negro sobre blanco pasa por listar los requisitos de los puestos y confrontarlos con las habilidades que reúne la plantilla. En la medida en la que un requisito no puede ser satisfecho hay una necesidad formativa. Y esto puede afectar a la totalidad o a personas específicas. Por ejemplo, la formación en metodologías agile o big data necesita de especialistas, pero también que el resto de la plantilla tenga unos conocimientos básicos que puedan acompañar en la estrategia. El grado de formación que cada persona o departamento demande estará en función de las necesidades del puesto.

Asignar conocimientos deseables a cada puesto

En una planificación de la formación es fundamental definir las necesidades de competencias de cada puesto. También a nivel funcional u operacional a través de modelos de desempeño. Mediante la observación, entrevistas, focus group, test de conocimientos y procesos se puede detectar si la ejecución de tareas se ajusta a tiempos, prioridades y desarrollo adecuado. La capacitación que proporcione el plan de formación estará orientado a eliminar los errores que afloren de este análisis.

Contar con empresas intermediarias

En este examen las empresas necesitan saber si cuentan con la capacidad de formación para enseñar los nuevos conocimientos o si, por el contrario, conviene contar con empresas externas para llevar a cabo esta capacitación. La elección de estas empresas debe ser concienzuda y exigente para que cumpla con el objetivo que se propone.

Explorar posibilidades de formación bonificada

A través de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae) las empresas pueden acceder a programas de formación bonificada para sus empleados. Se trata de encontrar la empresa que ofrezca la formación elegida y llegar a un acuerdo mediante un contrato de encomienda (de la formación). A través de los mecanismos que ofrece la  Fundae, la formación  se bonificará en relación a unos baremos establecidos por la institución (y acorde a la legalidad).

Establecer un sistema de mentoring

La transferencia de conocimiento mediante el mentoring es una de las estrategias para la gestión de talento que se implementan desde los departamentos de recursos humanos. Uno de los principales beneficios es que el flujo de conocimiento que circula de un senior a su mentee (su aprendiz) viene acompañado de la carga de engagement y valores corporativos que aporta el veterano. El mentoring favorece la creación de una red de capital humano de alto valor en la empresa lo que caracteriza a esta técnica de una gran eficacia. Y aprovecha el talento interno.

Las empresas tienen que garantizar que la formación que brindan cumple con los objetivos en tres niveles: la adquisición de los conocimientos, cómo aplicar estos saberes y qué actitudes son necesarias para aprovechar al máximo su potencial transformador.