Están bien pagados los profesionales españoles? ¿Qué pasará con los sueldos de los que sí tienen trabajo, este año? Para dar respuesta a estas y otras dudas salariales, los desayunos de Randstad-Infoempleo reunieron a los directores de Recursos Humanos de Bayer, Thyssenkrupp, Red Eléctrica de España, Leroy Merlin, Galp Energía y Randstad. Todos estuvieron de acuerdo: los empleados españoles, por lo menos los directivos, sí están bien remunerados.

«No se puede generalizar y hay que diferenciar entre profesionales y empresas, pero los ‘managers’ estamos en un nivel similar al que hay en Europa», explicaba Jesús Sanjurjo, director de Recursos Humanos de Thyssenkrupp. «Si hablamos de los cuadros medios más jóvenes, puede existir una diferencia del 25-30%».

Marisol Hernández, directora de Recursos Humanos de Galp, invitaba  a las empresas a «mirar su propia capacidad de desarrollo, dejando a un lado las comparaciones». «Esa obsesión ha generado un problema de inflación: nos ha hecho sobrevalorar determinados puestos». Hablan estos profesionales de empresas como las que representan, con políticas  retributivas maduras y claras. Las pymes y micropymes, por supuesto, no entran en esta valoración.

Sueldo y beneficios

«El sector eléctrico es algo diferente», añadía José García Moreno, director de Recursos Humanos de Red Eléctrica de España. «Desde siempre han sido empresas un tanto paternalistas, con muchos beneficios sociales y esta parte se valora mucho. ¿Somos los mejor pagados? Seguro que no, pero tenemos otras muchas cosas que son muy valoradas».

Para Enrique García Portal, director de Infoempleo.com, los profesionales tienden a la insatisfacción porque se comparan equivocadamente con  quienes les rodean. «Desde las instituciones académicas más prestigiosas se inculca el principio de la competitividad externa y la equidad interna. La gente mira a su alrededor y analiza las condiciones de los demás, pero no es capaz de mirar hacia sí mismo y pensar en su propio proyecto profesional, huyendo de comparaciones».

«En Bayer, cuanto mayor es el nivel profesional y mayor es el valor añadido que aporta el trabajador, más cerca estamos de los salarios europeos. Nosotros sí comparamos los salarios, especialmente con Alemania, porque la central es alemana; pero no para fijarlos. Los salarios se fijan teniendo en cuenta la realidad de nuestro país: cómo está el mercado laboral, cómo están pagados los profesionales del sector…», dice Francesc León, director de Recursos Humanos de Bayer.

Nuno Filipe, el director de Recursos Humanos de Leroy Merlin, es portugués y lleva unos años en España. En ellos ha sido testigo de una corrección salarial imperceptible para la mayoría, «fruto de la competitividad de la  economía  española en los años 2004-2005. La competitividad de la economía española ha bajado y hay muchos recursos disponibles. Hoy la gente valora la es tabilidad en el empleo porque  r reconoce que el sueldo no es el único factor de atracción en un proyecto de empresa».

«¿Y qué pasa con los beneficios sociales?», pregunta Enrique García Portal. «¿Han pasado a un segundo plano?». Para Carlos Carpizo, director de Recursos Humanos de Randstad, «estos beneficios van muy unidos a la percepción de los empleados. A veces perciben ciertos gestos como beneficios sociales y no lo son, y otras veces no los perciben hasta que los pierden, como en el caso de fusiones que llevan ajustes en este apartado. Yo no creo que se hayan perdido, sino que se han racionalizado. Lo importante es que el empleado conozca su paquete retributivo completo».

¿Y de lo mío, qué?

En cuanto a cómo negociar una subida salarial en un año tan complicado como este, los asistentes al desayuno patrocinado por Randstad e Infoempleo ofrecen diversos puntos de vista. «Es que en empresas como las nuestras, con políticas salariales perfectamente definidas, es absurdo pedir una subida de sueldo. Tú conoces las bandas salariales que tenemos y nosotros entendemos que estás aquí…», afirmaba Marisol Hernández, de Galp.

«En Bayer la experiencia es similar, pero siempre tienes a gente liderando proyectos o con una proyección altísima, a la que sí hay que aplicar una política de incremento salarial», analizaba Francesc León. «No hay que ir ni con amenazas, ni con el argumento L’Oréal ‘Porque yo lo valgo’, ni  omparándote con el de enfrente», añadía Carlos Carpizo, de Randstad.

Nuno Filipe, de Leroy Merlin, añadía un componente esencial: «Las personas deben ser protagonistas en la construcción de sus sueldos, algo que se traduce en retribución variable unida a la generación de valor». «Hay que tener en cuenta el tema de la competitividad interna: el Madrid no tiene el mismo sueldo para todos los jugadores», puntualizó Filipe. «La valoración ahora es cuantitativa, no cualitativa, y se calcula en forma de EBITDA o de reducción de costes», añadió Marisol Hernández.

El director de Recursos Humanos de Thyssenkrupp se mostró de acuerdo, pero con una precisión: «La competitividad interna es un elemento más, pero que nadie se quede atrás porque por ahí no vamos a conseguir el paraíso». Para Jesús Sanjurjo, «la información es esencial para que haya un compromiso», un concepto vital para empujar las compañías hacia la  competitividad perdida.