“Perseguir la felicidad material y espiritual de todos los empleados y contribuir al avance de la sociedad y la humanidad”. Este es uno de los principios del fundador de KYOCERA, el Dr. Inamori, para explicar cómo los directivos deben gestionar la organización. Con esta declaración de intenciones, nos adentramos en el mundo de esta compañía de la mano de Javier Pérez Yela, HR & Shared Services Director KYOCERA, para conocer en qué consiste su actividad, cómo gestionan a los más de 160 empleados en España y, sobre todo, de qué forma hacen realidad su lema: Haz lo que otros no se atrevan.

Licenciado en Psicología y especializado en la gestión de personas, Pérez Yela comenzó su carrera en diferentes compañías nacionales e internacionales hasta que llegó a su empresa actual en 2007 para trabajar mano a mano junto a la Dirección General para crear el departamento de RRHH. Un año más tarde se convirtió en el director de esta área desde la que ha implementado y coordinado políticas de selección, formación, administración de personal y desarrollo profesional de los empleados.

El origen de Kyocera es japonés, ¿afecta esto a la cultura, misión, valores o equipos?

Es probable que más de lo que creemos, aunque no debemos olvidar que somos una organización ubicada en España y que dependemos de nuestros HQ en Ámsterdam, por lo que esa influencia está muy matizada. Lo que es común a toda la organización es la forma de entender la relación con nuestros empleados, la preocupación por ofrecer un adecuado entorno de trabajo o la extrema rigurosidad en cuanto al cumplimiento de normativas financieras y de compliance.

¿Cuáles son vuestras previsiones de contratación?

Este año es un periodo de contención en cuanto a incorporaciones. El año pasado aumentó nuestra plantilla y ahora nos toca consolidar resultados. Esperamos que el año que viene el incremento de negocio nos permita también ampliar el equipo.

¿Qué cualidades y aptitudes buscáis para vuestros equipos?

Como norma general necesitamos personas con capacidad de aprendizaje y adaptabilidad. En cuanto a características personales, puede parecer una respuesta improvisada o poco apropiada para alguien “de Recursos Humanos”, pero buscamos gente normal. ¡Siempre me resulta complicado explicar esto, supongo que hace falta formar parte de KYOCERA para entenderlo!

¿Cuáles son las medidas de RRHH más innovadoras que habéis puesto en marcha en el último año?

Aunque no sea una novedad de este año, nuestro programa ‘Future K’ es uno de los proyectos de los que nos sentimos más orgullosos. Se trata una iniciativa destinada a estudiantes de último curso y recién titulados con la que se les brinda la oportunidad de realizar unas prácticas formativas. Lo novedoso quizás sea el método de selección: más allá de las pruebas aptitudinales y entrevistas habituales, el evento final es una actividad en la que participan no solo los finalistas, sino directores y compañeros de toda la empresa. Por ejemplo, el año pasado los candidatos tuvieron que desactivar una bomba escondida en nuestras instalaciones, y este año han tenido que construir su propio coche de Fórmula 1 y competir en un circuito que montamos en nuestro parking.

Programa de prácticas en Kyocera

Muchos de los participantes de ediciones anteriores finalmente se han incorporado a la compañía. Actualmente tenemos 10 compañeros con contrato indefinido que se incorporaron a través de una beca o unas prácticas y otras dos que, después de un periodo de beca, hoy tienen un contrato de sustitución. Además, en breve empezarán su beca formativa los 7 ganadores de la 3ª edición de Future K.

¿Estáis trabajando la experiencia de empleado?

No lo sé. Perdón por la respuesta, pero a veces tengo la impresión de que nos empeñamos en poner nombres nuevos a cosas que ya existen, y éste es uno de estos casos. Si por “Experiencia de Empleado” hablamos de intentar crear un entorno de trabajo en el que el trabajador esté a gusto, pueda conciliar, se encuentre en un ambiente adecuado en el que pueda crecer profesionalmente, sí puedo afirmar que estamos trabajando en esta dirección. Si “Experiencia de Empleado” es hacer marketing de cada pequeña cosa, “vestir” acciones normales y habituales, “vender” una serie de valores que luego no son coherentes con la actuación de la empresa, poner nombres muy coloridos y a poder ser en inglés a cosas que se llevan haciendo toda la vida, no es la forma en la que nos gusta trabajar.

Cualquiera de los proyectos en los que se involucra un departamento de RR.HH., al menos el nuestro, tiene que tener como objetivo conseguir crear un adecuado entorno de trabajo: desde el diseño de procesos de selección en los que el candidato se sienta tratado con respeto y profesionalidad, hasta el cuidado de los temas más áridos y desagradables de nuestra función -como pueden ser todos los relacionados con administración de personal o jurídico-laborales-, pasando por dedicar tiempo y esfuerzo en escuchar a nuestra plantilla para conocer su opinión y propuestas -no como un ejercicio vacuo, sino como una fuente real de información-. En los próximos meses pondremos en marcha nuevas medidas de conciliación, basadas en las encuestas y workshops realizados durante el año anterior.