¿Y si cambiáramos el enfoque?  ¿Y si rompiéramos el mito? ¿Y si miráramos más allá de los estereotipos de las generaciones en empresas?

¡Basta ya con los conflictos intergeneracionales!
Por supuesto personas de diferentes generaciones tienen diferencias y necesitan algunos ajustes para convivir bien, pero ahora en la mayoría de las empresas coexisten los babyboomers (nacidos entre 1945-1960) y  los digital natives (nacidos después de los años 80) – y podemos ir más allá hablando de la generación X o Y o Z .

Lo importante es : cómo sacar lo mejor partido de estas generaciones para que crezcan juntas, aporten cada una a la otra y generen juntos talento, rendimiento y satisfacción laboral.

No conflictos sino falta de comprensión

Todos los directivos de recursos humanos y  managers en algún momento han afrontado una situación delicada “intergeneracional”: ¿ Cómo hacer trabajar sobre un mismo proyecto a una persona con experiencia, que lleva muchos años en la empresa, con un joven recién llegado, recién salido de la Universidad? ¿ Cómo fomentar un espíritu de equipo con colaboradores de varias generaciones ? ¿ Cómo hacerles compartir los mismos objetivos ?

Ritmos de trabajo, relación con la jerarquía, forma de pensar, compromiso con la empresa, utilización de las nuevas tecnologías, visión del futuro, …

Los babyboomers y los digitalnatives tienen una visión de la empresa y del trabajo que difieren. Es como hacer trabajar juntos a un francés y un español o un chino y un americano : tienen una relación al trabajo diferente, se relacionan con el entorno profesional según códigos que pertenezcan a su grupo de referencia, que dependen de su cultura.

Para dos generaciones con códigos y perspectivas tan diferentes, es lo mismo.

Existen muchas  formaciones enfocadas a lo intercultural, para ayudar a los managers a trabajar ese entorno; sin embargo, en este caso no hablamos de conflicto,  ¿por qué hacerlo a nivel de las generaciones ? No se trata de conflicto intergeneracional, sino de situaciones de falta de comprensión. En las empresas los estereotipos son muy marcados, y este tema no siempre está enfocado de la mejor manera.

Como un chino o un americano, los babyboomers como los digitalnatives tienen diferencias pero también muchas cosas en común. La pregunta es: ¿Cuánto tiempo se dedica en las empresas a entender y comprender el modo de funcionamiento de cada generación ? ¿cómo ayudamos a los colaboradores a salir de los estereotipos para abrir las puertas a una comprensión mutua?

Cambiar el enfoque para resolver la ecuación

Para que una empresa escriba una historia nueva acerca de las generaciones de sus colaboradores, hay que cambiar de lentes y ver lo positivo ( y sobre todo saber transmitirlo para suscitar adhesión).

 Aprender a conocerse para conocer al otro

Para aceptar al otro hay que primero conocerse a sí mismo.

La falta de confianza entre estas generaciones viene sobre todo de una falta de conocimiento del otro.

Los babyboomers como los jóvenes se encierran en el falso conocimiento que tienen del otro – y como frente a lo nuevo el ser humano tiene un instinto natural a desconfiar…aquí empiezan las dudas, los miedos, la agresividad, la falta de comprensión…y los conflictos.

  • Un primer paso sería dar la posibilidad a cada generación de definirse, de reconocer sus zonas de talentos, sus fortalezas, de retomar confianza en sus habilidades y confiar en sí.
  • En un segundo paso cada generación debe aprender a descubrir la otra: ir más allá de lo que se dice, de lo que ven.

Que sea con dinámicas de grupo, mezclando desarrollo personal y técnicas de juego, con herramientas como “la curva de vida generacional”, así  se puede aprender sobre uno mismo a la vez que se aprende del otro, y ¡reconciliarse!

 Crear espacios de co-construcción

Cuando hablamos de co-construcción hablamos de personas que tienen un mismo objetivo con la motivación de llevarlo a cabo y que – sumando sus fortalezas, habilidades, experiencias – generan juntos un plus de creación y logran al mejor resultado posible.

Se puede hacer a 2 niveles:

  • Desarrollar las competencias y conocimientos de cada uno con un objetivo Win-win : “Me aprendes algo te aprendo algo”. Se trata de hacer mentoring y reverse-mentoring: así hay una igualdad en los interacciones entre las generaciones, cada uno da y recibe algo.
  • Compartir intereses comunes y trabajar voluntariamente en un objetivo común. Que sea en el deporte, en temas culturales, sociales,  en proyectos para la empresa, el primer paso es de hacer posible el encuentro entre las varias generaciones sobre puntos de interés comunes, gracias a una comunicación abierta siempre se puede encontrar personas que tienen un mismo objetivo, con ideas diferentes de hacerlo y que pueden compartir un interés común.

Para alcanzar un funcionamiento de co-construcción entre generaciones en una empresa es imprescindible :

  • Crear espacios físicos para que se junten las personas y logren un objetivo común. Recomendamos que estos espacios sean informales, seguros, en el cual las personas pueden intercambiar y atreverse a experimentar con espontaneidad y seguridad.
  • Que la política de la empresa se dirija a proponer tiempos dedicados a la co-construccion entre los colaboradores: brainstorming creativos, challenge de ideas, design thinking, “desayunos abiertos”, acciones sociales…

Un management adaptado y consciente

Hablando de seres humanos, no es suficiente dejar espacios de co-construcción y proponer momentos de conocimientos personales, los líderes que viven el día día con equipos intergeneracionales deben ser atentos y proactivos con el tema de las generaciones.

Como manager sus objetivos son :

  • Saber detectar lo que no se dice: ser atento a la comunicación no verbal de sus colaboradores.
  • Saber escuchar sin juzgar : escuchar las emociones y sensaciones de un colaborador que no se siente a gusto con otro de otra generación, o escuchar lo que se dice en el equipo sin poner su filtro personal.
  • Saber dar la importancia suficiente al malestar o las quejas de cada uno para después proponer planes de acción adaptados.
  • Adaptar su management a las necesidades de cada generación: por eso es necesario que cada uno en el equipo sea consciente del valor del otro y de sus zonas de desarrollo.

Trabajar así como manager supone activar una inteligencia colectiva importante. Utilizando herramientas como la metodología de la comunicación no violenta por ejemplo, o la aportación de las neurociencias comportamentales ayudan mucho a hacer brillar los talentos de un equipo intergeneracional y hacer realidad la ecuación babyboomer + digital natives = equipo perfecto