El término assesment center o, en castellano, entrevista de evaluación situacional, se refiere al proceso de reclutamiento que un evaluador ha de diseñar para poder escoger, de entre todos los postulantes, al más adecuado para el puesto de trabajo a cubrir. Es fácilmente comprensible la gran importancia de esta entrevista de evaluación situacional y, por ello, nosotros te enseñaremos cómo hacer un assesment center paso a paso.

Cómo hacer un assesment center

Principales pasos para realizar un assesment center

Llevar a cabo un assesment center o entrevista de evaluación situacional es un proceso muy organizado que hay que seguir a rajatabla para que se puedan sacar datos concluyentes y se lleve a cabo la selección del perfil adecuado. Los pasos son los siguientes:

  • Establecer el perfil del cargo a cubrir

El primer punto es el de determinar la necesidad que tu compañía tiene. Esto te permitirá concretar exactamente las características del cargo necesario a cubrir, teniendo en cuenta todo tipo de variables (desde el liderazgo del puesto, el grupo de trabajo, la cultura, si hay que hacer hueco en la plantilla a una nueva profesión…). Este paso cuenta con especial relevancia, pues únicamente a través de las conclusiones alcanzadas en este momento se podrá construir correctamente el resto del proceso.

  • Concretar las competencias críticas a evaluar

A través del primer paso se habrán definido el cargo a cubrir así como sus características, de modo que será el momento de determinar las competencias que el candidato debe reunir. En este sentido, hay que aclarar que, además de las competencias genéricas necesarias para todo puesto de trabajo, deberás fijar cuáles son las competencias específicas que vas a exigir para cubrir esa vacante concreta en tu empresa.

Pero, ¿cómo se puede decidir cuáles son los requisitos deseados en cada caso? Lo mejor es que lleves a cabo un detallado estudio de las necesidades del puesto que necesitas cubrir en tu empresa. Ten en cuenta que esto te será especialmente útil si desde tu departamento llevas a cabo un modelo de gestión por competencias, ya que habrás adelantado mucho trabajo.

  • Diseñar el conjunto de actividades evaluadoras

Comprendido el puesto que ha de cubrirse en el seno de la empresa, y las competencias idóneas que ha de tener aquel que acabe siendo seleccionado, es hora de determinar las actividades que el seleccionador deberá utilizar para evaluar a los distintos candidatos.

Estas actividades podrán ser de toda clase (desde individuales, a grupales o en relación con la experiencia). En todo caso, deberán ser útiles para probar el desempeño de las competencias marcadas en el punto 3.

  • Puesta a prueba de los candidatos

Este es el momento en el que el entrevistador, conociendo ya el perfil deseado y las pruebas que ha de plantear a los candidatos, realiza las sucesivas entrevistas. En ellas, la observación detallada, la anotación, la clasificación y la evaluación deberán ser tenidas en cuenta.

Este es un momento crítico en el proceso de selección, y al entrevistador no se le deberá escapar ningún detalle relacionado con los candidatos presentados.

  • Análisis de los datos obtenidos

Paso final del proceso. Consiste en la reunión del equipo de selección de personal, que tratará los resultados arrojados por cada uno de los individuos presentados al proceso de selección, conversando acerca de lo observado y tomando una decisión final sobre el candidato escogido.

Si necesitas reclutar personal y seleccionar un perfil concreto, puedes probar a seguir los pasos del assesment center. ¡Implanta este sistema y encuentra a tu candidato ideal para el puesto que necesitas y te asegurarás que desarrollará su trabajo correctamente!