En nuestro país las mujeres cobran un 17,8% menos que los hombres. Por encima de la media europea que, según datos de la Comisión Europea, se sitúa en el 16,4%. Esta brecha salarial afecta tanto a las retribuciones como al acceso a los puestos de trabajo, y perjudica también a las pensiones que cobran las mujeres. La Ley de la Igualdad aprobada en marzo del 2007 obliga a las empresas de más de 250 empleados a incluir planes de igualdad que corrijan esta tendencia. Pero, ¿en qué consisten estos planes?

Fases de la implantación

Los planes de igualdad, como cualquier proceso que queramos implantar, se desarrolla en cuatro momentos diferenciados.

1. El compromiso. La dirección de la empresa hace pública su voluntad de implantar medidas que mejoren la igualdad de oportunidades laborales entre hombres y mujeres dentro de la empresa. Para ello, se trabaja sobre un plan de igualdad. Se puede contar con la ayuda de alguna especialista, como una agente de igualdad, y establecer una comisión de seguimiento del proceso.

2. El diagnóstico. Se señalan e identifican aquellas áreas donde se detectan comportamientos y actitudes discriminatorias y sus posibles soluciones a través de acciones concretas.

3. Pasamos a la acción. Se establecen objetivos, medidas y actividades que realizar y las áreas donde se actuará.

Los ámbitos desde los que se puede mejorar el clima laboral con un plan de igualdad son variados:

  • Acceso al puesto de trabajo. Un ejemplo muy cotidiano. Evitar en las entrevistas de trabajo preguntas que pueden ser discriminatorias para las mujeres como el estado civil o el número de hijos.
  • Conciliación vida personal, laboral y familia. Las mujeres, en general ,trabajan menos horas de forma remunerada porque sufren lo que se llama una “doble jornada”. Tras terminar su jornada laboral comienza otra no retribuida en casa. La suma de ambas hace que muchas mujeres tengan jornadas bastante más extensas que los hombres. Evitar poner reuniones que comiencen una hora antes de la salida, establecer una jornada continua, trabajar parte de la jornada desde casa o flexibilizar el horario de entrada y salida, son algunas de las acciones que se pueden implantar. Por supuesto, sin que todo esto influya de forma negativa en las posibilidades de promoción interna.
  • Clasificación profesional, promoción y desarrollo de carrera. Diseñando planes de carreras específicas para las trabajadoras teniendo en cuenta sus características. Incluyendo planes de sensibilización sobre este aspecto para mandos intermedios y supervisores. Estableciendo trabajo por objetivos y no por tiempo de permanencia en el puesto de trabajo.
  • Formación continua. Incluyendo formación dentro de la jornada laboral. Facilitando medidas de cuidado de los hijos durante el tiempo de la formación.
  • Retribución. Estableciendo un sistema de salarios que tengan que ver exclusivamente con criterios de clasificación profesional y valoración del puesto de trabajos (en los complementos salariales es donde más se cuela esa brecha salarial, ya que hasta el 23% el complemento salarial por productividad no tiene que ver con los objetivos marcados por la empresa y sí con la presencia en el puesto, donde las mujeres tienen menor visibilidad).

4. La evaluación. Se analiza el impacto que han tenido las acciones y si han servido para cumplir objetivos, y se incorporan las modificaciones que sean necesarias para mejorar el plan.

Ventajas y (no) sanciones

Estas son algunas de los ventajas de poner el acento en la igualdad en la empresa:

  • Fidelizan a sus empleados.
  • Mejoran el clima laboral y el compromiso con la empresa.
  • Aportan una buena imagen de marca y reconocimiento social.
  • Dan la posibilidad de beneficiarse de las ayudas a la implantación.

Diremos también que finalmente todo queda en manos de la buena voluntad de las empresas, de la involucración del departamento de RRHH y de toda la plantilla. No existen sanciones ni inspecciones periódicas sobre el cumplimiento de estos planes, aunque sí hay un reconocimiento concreto por parte del Ministerio a través del sello “Igualdad en la empresa”.

Las mujeres seguimos teniendo un techo de cristal que está próximo a resquebrajarse, pero que todavía necesita de un compromiso por parte de todas las empresas para reducir la distancia en igualdad de oportunidades entre ambos sexos.