La diferente visión sobre lo que significa el trabajo en la vida de cada una de las generaciones que integran las plantillas de las empresas es uno de los principales retos a los que se enfrentan los departamentos de recursos humanos. Saber motivar, definir planes de carrera para unos y otras, retener y captar el talento pasa por conocer las características que comparten los empleados de cada generación en una oficina.

De forma general, esas diferencias tienen que ver con la situación económica en la que se ha crecido, en qué punto les pilló la llegada de la tecnología, cómo ha sido su formación y la cultura laboral donde se han hecho profesionales: los más mayores, fieles a la empresa, y los más jóvenes, fieles a sí mismos.

Babyboomers o generación de la transición (1948-1966)

Son los veteranos de las oficinas. Han amoldado sus vidas a su profesión. Los que no se ha llevado el paro ni las jubilaciones anticipadas han invertido varias décadas en la empresa. La disrupción tecnológica les ha pillado en un momento complicado de adaptación, cuando su evaluación del desempeño estaba definido en clave analógica. Mantienen un compromiso y lealtad con la empresa y son la memoria de la organización. Son más de ejecutar que de crear o innovar. Su oportunidad está en las funciones de mentoring para acompañar a los recién llegados.

Generación X, empleados sobradamente preparados (1967-1980)

Esta generación ha tenido un amplio acceso a los estudios universitarios. Es la primera hornada de jóvenes que salieron con el único fin de aprender un idioma o tener una primera experiencia fuera de casa aprovechando las becas Erasmus. Las mujeres de esta generación trabajan y soportan el peso de la conciliación, y eso ha frenado en muchos casos su ascenso profesional.

Conceden gran importancia a la retribución y a la seguridad laboral. El objetivo es conseguir un salario que les permita mantener un buen nivel de vida, a la vez que la mayoría hacen frente a una hipoteca sobre la vivienda. La estabilidad del puesto de trabajo es crucial para ellos, ya que muchos han pasado por la pérdida de un empleo durante la crisis. Es una generación muy versátil porque su fuerte es la formación. El desarrollo tecnológico les ha cogido en buen momento para adaptarse, y no tiene complejos a la hora de seguir haciéndolo. Prefieren el trabajo en equipo a seguir órdenes.

Generación Y,  millenials (1981-1997)

Han crecido con una alta autoestima dentro de una cultura familiar en la que su opinión ha sido tenida en cuenta. En el trabajo no renuncian a esto, y respetan los conocimientos y la credibilidad antes que la posición jerárquica. No temen el cambio de trabajo, ya que tienen un gran compromiso consigo mismos. Muchos han reaccionado ante la crisis y la falta de oportunidades laborales saliendo a trabajar al extranjero. Esta experiencia internacional les aporta un perfil profesional muy demandado, aunque no volverán a cualquier precio.

Quieren trabajar en empresas donde el conocimiento fluya de forma transparente, por lo que las buenas políticas de RSC son un punto muy atrayente para este talento treintañero. Son los que más están exigiendo la igualdad en las políticas de conciliación en las empresas. Los planes de desarrollo profesional que se dilatan en el tiempo son contraproducentes ante una generación acostumbrada a la inmediatez.

Políticas laborales a la carta

Según el Informe Internacional de tendencias en RRHH en 2015 de Randstad, entre las políticas laborales que se han introducido hay una que es la estrella, los horarios de trabajo flexibles. Es la medida más implementada tanto para los trabajadores que se inscriben dentro de la generación X (un 68% la incluyen) como en la generación Y (65%).

También ha favorecido a la generación del babyboom. Un 54% de las empresas que implementan políticas diferenciadas para sus plantillas han ofrecido flexibilidad horaria como mejora laboral a los más mayores. Diez puntos más que el año anterior para este colectivo.

La segunda medida más implantada para el grupo de los más jóvenes de la plantilla son los planes de desarrollo profesional internacional (44%). La variedad en las tareas se implementa en el 31% de las empresas como política laboral dedicada a este grupo. La personalización de los planes de carrera es una medida que se ha dirigido ampliamente a los de la generación X (43%).

Trabajar desde casa se ha introducido como medida para la dos generaciones más veteranas. En el caso de la generación X, el 38% (frente al 21% del año pasado), y en la de babyboomers o generación de la transición con un 37%. Las dificultades de adaptación a los nuevos modos de trabajo por parte de los trabajadores de mayor edad ha sido la actualización de la formación, que se ha aplicado en un 32% de las organizaciones que han mejorado las políticas laborales en 2015.